结论：单位长年无休，若因此离职是否算被迫离职，需结合具体情况判断。若单位未安排年休假且未支付相应报酬，劳动者在依法履行通知义务后离职，可视为被迫离职并主张经济补偿；若单位虽未安排年休假但已支付报酬，或劳动者未依法履行通知义务，则可能不构成被迫离职。以下从不同角度详细分析：
一、年休假权益的法定性
年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。具体来说：
- 未安排年休假：单位未根据工作年限安排劳动者享受相应天数的年休假，属于违法行为。
- 未支付报酬：若单位未安排年休假，也未按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入），则进一步侵犯了劳动者的经济权益。
二、被迫离职的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。具体来说：
- 解除劳动合同：劳动者在依法履行通知义务后，有权解除与用人单位的劳动合同。
- 主张经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、操作建议与注意事项
证据收集：
- 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。
- 这些证据将有助于劳动者在后续的法律程序中证明自己的主张。
书面通知：
- 在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
- 书面通知应保留好副本，以备后续法律程序使用。
协商与投诉：
- 建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
地区差异：
- 不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。
- 因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
四、特殊情况分析
- 若单位已支付未休年休假工资：即使单位未安排年休假，但已按照法律规定支付了未休年休假工资，则劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿的，可能不被支持。
- 若劳动者未依法履行通知义务：劳动者在解除劳动合同前未依法履行通知义务，如未提前30日以书面形式通知用人单位（试用期除外），则可能被视为违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
总结：单位长年无休，若因此离职是否算被迫离职，需结合单位是否安排年休假、是否支付相应报酬以及劳动者是否依法履行通知义务等因素综合判断。在实际操作中，建议劳动者咨询我以获取更具体的法律意见和帮助，确保自己的权益得到充分保障。