劳务派遣超过6个月，在特定情况下是可以被认定为与用工单位建立了事实劳动关系的。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律规定与劳务派遣的性质
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣是一种补充用工形式，它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。其中，“临时性”岗位特指存续时间不超过6个月的岗位。这意味着，从法律层面来看，劳务派遣的期限应当受到岗位性质的限制，即不应超过6个月。
二、超期派遣的法律后果与事实劳动关系的认定
违反“临时性”规定：
- 如果劳务派遣的期限超过了6个月，那么这种派遣就违反了法律对于“临时性”岗位的规定。企业可能因此面临劳动行政部门的责令改正和罚款等处罚。
视为建立事实劳动关系：
- 在司法实践中，如果劳务派遣员工在同一用工单位持续工作超过6个月，且用工单位未能提供充分证据证明该岗位符合劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”要求，那么该员工可能被认定为与用工单位建立了事实劳动关系。
- 一旦被认定为事实劳动关系，用工单位就需要承担正式员工的法律责任，包括但不限于支付双倍工资（如果未签订书面劳动合同）、补缴社保、承担工伤赔偿等。
三、对劳动者权益的影响及保护措施
- 职业稳定性与发展：长期劳务派遣可能影响劳动者的职业发展机会。如果劳动者希望获得更稳定的职业发展和更好的福利待遇，可以与用工单位或劳务派遣单位协商，争取转为正式员工。
- 福利待遇差异：劳务派遣员工可能遭受待遇不公。如果劳动者认为自己的福利待遇与正式员工存在差异，可以通过集体协商、仲裁或诉讼等方式要求同工同酬。
- 维权途径：若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
四、企业的应对措施与建议
规范劳务派遣管理：
- 企业应定期对劳务派遣岗位进行评估和清理，确保符合“临时性、辅助性、替代性”要求。
- 对于超过6个月的劳务派遣岗位，企业应及时调整用工方式，如转为正式员工或重新安排岗位。
加强与劳务派遣单位的合作与监督：
- 选择合法、规范的劳务派遣单位进行合作，确保劳务派遣的合法性和有效性。
- 在合同中明确双方权利和义务，加强对劳务派遣单位的监督和管理。
应对法律风险的策略：
- 定期邀请法律顾问进行法律咨询和培训，提高企业管理层和员工的法律意识。
- 建立应对劳务派遣法律风险的应急机制，一旦发生问题能够迅速响应和处理。
总结与建议：劳务派遣超过6个月在特定情况下是可以被认定为与用工单位建立了事实劳动关系的。因此，无论是劳动者还是企业，都应当严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣管理，以保障劳动者的合法权益并降低自身的法律风险。如果您在劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。