结论：哺乳期女职工被安排上夜班且公司篡改工作时间，是否可以走被迫离职需分情况讨论，关键在于公司行为是否构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”等法定被迫离职情形。以下从法律角度详细分析：
一、哺乳期女职工的特殊保护
根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。若公司强制安排哺乳期女职工上夜班，已违反该规定，属于违法行为。
二、公司篡改工作时间的法律性质
若公司篡改工作时间（如将夜班记录为白班），可能涉及以下法律问题：
- 违反劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作时间（如白班），公司擅自篡改可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，女职工可依据《劳动合同法》第三十八条第一项主张被迫离职。
- 侵犯知情权与劳动权益：篡改工作时间可能掩盖公司违法安排夜班的事实，导致女职工无法主张加班费、夜班津贴等权益，甚至影响工伤认定等。若因此造成女职工权益受损，公司需承担赔偿责任。
三、被迫离职的法定条件与操作建议
- 法定条件：根据《劳动合同法》第三十八条，女职工需证明公司存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”等情形，且已履行告知义务（如书面提出异议并留存证据）。
- 操作建议：
- 收集证据：保留劳动合同、排班表、篡改记录（如系统截图、同事证言）、与公司沟通记录（如邮件、微信）等，证明公司违法安排夜班及篡改行为。
- 书面异议：向公司发送书面通知，明确指出其违法行为（如“公司强制安排哺乳期夜班并篡改工作时间，违反《女职工劳动保护特别规定》第九条”），要求立即改正。
- 申请仲裁：若公司未改正，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张被迫离职并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
四、可能的风险与应对
- 公司否认篡改：若公司否认篡改行为，女职工需提供充分证据（如系统后台数据、第三方鉴定等）证明其主张。
- 仲裁时效：注意劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。
总结：哺乳期女职工被强制安排夜班且公司篡改工作时间，若能证明公司行为构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”等法定情形，可主张被迫离职并要求经济补偿。建议优先通过书面异议与公司协商，协商不成及时申请仲裁，并注意保留关键证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询。