法定假上班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断，但通常情况下，法定假上班应认定为加班。以下从不同角度为你详细分析：
一、通常认定为加班的情况
从事本职工作且劳动强度未降低：
- 当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，且劳动强度与正常工作日相当或更高时，应明确认定为加班。例如，生产线上的工人在法定节假日进行产品生产操作，销售人员在节假日进行客户接待与业务洽谈等。
- 在这种情况下，用人单位需按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬给劳动者。
用人单位明确安排且劳动者实际提供劳动：
- 必须有证据证明是用人单位明确要求劳动者在法定节假日上班。这种安排可以通过正式的工作通知、邮件、微信聊天记录等方式来体现。
- 劳动者需确实按照用人单位的要求，在法定节假日完成了相关工作任务。例如，程序员在节假日调试程序、文案编辑人员撰写文案等。
二、可能不认定为加班的情况
值班工作轻松且与正常工作关联性不强：
- 若劳动者在法定节假日的值班工作相对轻松，主要处理一般性事务（如文件接收传递、简单的事务性处理等），与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
劳动者自愿上班且未受用人单位安排：
- 如果公司没有明确安排劳动者在法定节假日上班，但劳动者自愿选择上班，且双方没有特别约定这种情况视为加班，则一般不视为加班。
三、法律依据与实际操作建议
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是认定法定节假日上班为加班的主要法律依据。
实际操作建议：
- 劳动者：在面对法定节假日上班问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如对上班是否算加班存在疑问或争议，有权向当地的劳动监察部门咨询或寻求法律帮助，以确保自己的合法权益得到维护。同时，建议保留好与工作安排相关的聊天记录、邮件、工作成果文件等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 用人单位：在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准。在安排劳动者在法定节假日上班时，应提前与劳动者沟通并明确告知相关待遇，以减少潜在的劳动争议风险。
四、争议处理与举证责任
争议处理：
- 如发生关于法定节假日上班是否算加班的争议，双方应首先尝试通过协商解决。如协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
举证责任：
- 在争议处理过程中，劳动者主张法定节假日上班属于加班时，应承担一定的举证责任。建议保留好与工作安排相关的证据，如工作通知、邮件、聊天记录、工作成果文件等，以便在需要时证明自己的主张。
综上所述，法定假上班是否算加班需综合考虑多个因素。在实际操作中，双方应明确约定并遵守相关法律法规，以确保各自权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。