公司全部人员都走外包在法律上不可行，且存在较大风险。以下从不同角度进行分析：

1. 法律合规性角度
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业与员工建立劳动关系需签订书面劳动合同，并承担缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等法定义务。若公司全部人员均通过外包形式用工，可能涉及以下法律风险：
   

• 假外包真派遣：若外包公司仅作为“名义雇主”，实际由公司直接管理员工（如安排工作、考核绩效等），可能被认定为劳务派遣关系。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工比例不得超过企业用工总量的10%，且需在临时性、辅助性或替代性岗位使用。若违反规定，可能面临劳动行政部门处罚，甚至需与员工直接建立劳动关系。
  
• 连带赔偿责任：若外包公司未依法为员工缴纳社保、支付工资或发生工伤，员工可能同时要求公司和外包公司承担连带赔偿责任。例如，《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反规定的，用工单位需与派遣单位承担连带赔偿责任。
  

1. 业务运营角度
   

• 核心岗位风险：若公司将研发、财务、人力资源等核心岗位外包，可能导致商业秘密泄露、管理失控等问题。例如，外包员工可能同时为多家公司服务，难以保证对公司的忠诚度。
  
• 服务质量不稳定：外包公司的服务水平参差不齐，若其管理不善或员工流动性高，可能影响公司业务连续性。例如，关键项目因外包人员离职而中断，导致公司损失。
  

1. 税务与财务角度
   

• 税务合规风险：若公司通过外包形式规避社保缴纳义务，可能被税务机关认定为偷逃税费，面临补缴税款、滞纳金及罚款等后果。
  
• 成本隐性增加：虽然外包可能降低显性人力成本（如无需直接支付工资、社保），但隐性成本（如管理外包公司、处理劳动纠纷）可能更高。例如，因外包员工劳动纠纷产生的诉讼费用、和解赔偿等。
  

建议：

• 区分岗位性质：对非核心、临时性或辅助性岗位（如保洁、安保）可考虑外包，但需确保外包公司具备合法资质，并签订详细的服务合同，明确双方权利义务。
  
• 加强合规管理：若涉及劳务派遣，需严格控制用工比例，并监督外包公司依法为员工缴纳社保、支付工资。
  
• 直接用工为主：对核心岗位员工，建议直接签订劳动合同，建立稳定的劳动关系，以降低法律风险并保障业务连续性。
  

如有具体场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询。