关于“待岗是否违法”这一问题，需要结合具体情况和相关法律法规来综合分析。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析用人单位安排待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排待岗前，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。如果劳动者明确表示不同意待岗安排，用人单位单方面强制安排待岗则可能构成违法。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，就径行安排员工待岗，则可能缺乏合法合理性。
工资待遇：即使劳动者被合法安排待岗，用人单位也应按照相关规定支付工资或基本生活费。这体现了用人单位对劳动者基本生活需求的保障义务。
现在，我们结合具体案例来进一步说明：
在任先生与白云公司的案例中，白云公司以经营不佳为由安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。同时，任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据，应补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
在陈某与某建工公司的案例中，建工公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致。法院因此认定建工公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决其向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
综上所述，待岗是否违法取决于用人单位的安排是否合法、合理，并是否与劳动者协商一致。如果用人单位未经协商一致或未满足法定情形就单方面安排劳动者待岗，则可能构成违法。劳动者在面对“被”待岗时，应积极收集证据并维护自己的合法权益。如果用人单位确实存在违法安排待岗的行为，劳动者可以通过法律途径要求用人单位补发工资、支付经济补偿等。