返聘员工急辞的情况下，一般是有工资的，但具体数额和支付方式可能因实际情况和合同约定而有所不同。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律基础与原则
劳动关系与劳务关系：
- 返聘员工，通常指的是已经达到或超过法定退休年龄，但又被原单位或其他单位重新聘用的员工。这类员工与用人单位之间一般形成的是劳务关系，而非劳动关系。
- 在劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，而非由劳动法律法规直接规定。但即便如此，合同内容也不得违反法律法规的强制性规定和公序良俗。
工资支付原则：
- 无论劳动关系还是劳务关系，员工都有权获得其提供劳动所对应的报酬。
- 工资支付应当遵循诚实信用原则，按照合同约定或实际工作情况进行支付。
二、急辞情况下的工资支付
合同有约定：
- 如果返聘合同中明确约定了急辞情况下的工资支付方式（如扣除部分工资作为违约金或赔偿金等），则应当按照合同约定执行。
- 但需要注意的是，合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定，如不得设定过高的违约金或赔偿金等。
合同无约定：
- 如果返聘合同中没有明确约定急辞情况下的工资支付方式，则应当根据实际工作情况和公平原则进行协商确定。
- 一般来说，员工有权获得其已经提供劳动所对应的报酬，但用人单位也可能因员工急辞而遭受一定损失（如招聘替代人员的费用、工作交接的成本等），这些损失可以在协商中予以考虑。
三、实际操作建议
查看合同：
- 返聘员工在急辞前，应当首先查看返聘合同中的相关条款，了解自己在急辞情况下的权利和义务。
与用人单位协商：
- 如果合同中没有明确约定或约定不明确，返聘员工应当与用人单位进行协商，就工资支付问题达成一致意见。
- 协商过程中，双方应当保持诚实信用原则，充分考虑对方的利益和损失。
寻求法律援助：
- 如果协商无果或用人单位拒绝支付工资，返聘员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
- 在此过程中，返聘员工需要提供相关证据（如返聘合同、工作记录、工资单等）来支持自己的主张。
四、特殊情况考虑
- 如果返聘员工因急辞给用人单位造成了重大损失（如因未提前通知导致用人单位无法及时招聘替代人员而影响生产或经营等），用人单位在支付工资时可能会要求员工承担一定的赔偿责任。但这种赔偿责任应当在合理范围内，并且需要有充分的证据支持。
总结来说，返聘员工急辞的情况下一般是有工资的，但具体数额和支付方式可能因合同约定和实际情况而有所不同。建议返聘员工在急辞前查看合同条款、与用人单位协商，并在必要时寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。