结论：公司说5月1号发工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 工资支付周期与法定要求

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”

• 若公司原定发薪日为每月某日（如每月25日），但因5月1日为法定节假日，调整至5月1日当天发放：
  若5月1日为双方约定的发薪日，且公司未拖欠工资（即未超过原定支付周期），则合法。但若原定发薪日早于5月1日（如每月25日），公司因节假日推迟至5月1日发放，可能涉及“无故拖欠”风险，除非双方另有约定或公司能证明延迟发放的合理性（如银行系统问题）。

• 若公司无固定发薪日，或首次将发薪日定为5月1日：
  需确保工资支付周期不超过一个月（即从上一个发薪日至本次发薪日不超过30日）。若周期合理且双方约定明确，则合法；若周期过长（如超过一个月），则可能违法。

2. 劳动合同或规章制度中的约定

若劳动合同或公司规章制度中明确约定发薪日为5月1日（或因节假日调整至该日），且该约定不违反法律强制性规定（如支付周期不超过一个月），则公司行为合法。
建议：劳动者可查阅劳动合同或公司规章制度，确认发薪日的具体约定。

3. 地方性法规的特殊规定

部分地区可能对工资支付有更细致的规定（如发薪日必须为工作日、延迟支付需提前通知等）。例如，某些地方规定“工资支付日遇节假日或休息日的，应提前至前一个工作日支付”。
建议：劳动者可查询所在地的工资支付条例，或向我提供具体地区，以便进一步分析。

4. 公司是否构成“无故拖欠”

若公司无正当理由延迟发放工资（如未提前通知、未与劳动者协商、延迟时间过长等），可能构成“无故拖欠”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
计算公式（若主张经济补偿）：
经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算；月工资为劳动合同解除前12个月的平均工资）。

5. 实务建议

• 劳动者：

  1. 核对劳动合同或规章制度中的发薪日约定；
     
  2. 若公司延迟发放且未说明理由，可书面催告并保留证据；
     
  3. 若涉嫌违法拖欠，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     

• 公司：

  1. 尽量将发薪日定为工作日，避免节假日调整；
     
  2. 若需调整，应提前与劳动者协商并书面确认；
     
  3. 确保工资支付周期不超过一个月，避免法律风险。

总结：公司说5月1号发工资是否合法，需结合约定、支付周期、地方规定等因素综合判断。若您有具体合同条款、地区信息或实际延迟情况，可进一步向我说明，我会为您详细分析。