公司不能仅以绩效评比不及格为由直接辞退正式员工，但需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度中明确约定了绩效标准及淘汰机制：

   • 合法性前提：公司需证明该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知。若制度制定程序违法（如未民主协商、未公示），则不能作为辞退依据。
   • 操作流程：公司需先对员工进行绩效改进培训或调岗，若仍不合格，方可依据制度解除合同。例如，某员工连续两次绩效不达标，公司安排其参加技能培训后仍无改善，此时辞退可能被认定为合法。
   • 经济补偿：即使制度合法，公司仍需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若未提前30日通知，还需额外支付1个月工资（代通知金）。

2. 若劳动合同或规章制度中未约定绩效淘汰机制：

   • 直接辞退违法：公司仅以绩效不达标为由辞退员工，属于违法解除劳动合同。员工可要求公司继续履行合同，或主张赔偿金（经济补偿金的2倍，即工作年限×2×月工资）。
   • 例外情形：若员工因绩效不达标导致严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害，公司可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付补偿。但需注意，此处的“重大损害”需公司举证（如经济损失金额、客户流失等）。

3. 绩效评比的合理性问题：

   • 主观评价的局限性：若绩效评比标准模糊、主观性强（如“工作态度不积极”），或评比过程不透明（如未告知员工评分依据），员工可主张评比结果不公正，要求公司重新评估或撤销辞退决定。
   • 举证责任：公司需证明绩效不达标是客观事实（如销售任务未完成、项目未达标），且与员工能力或行为直接相关。若公司无法举证，可能承担败诉风险。

法律建议：

• 对员工：若被以绩效不达标辞退，先核查公司制度是否合法、评比是否公正。若存在程序瑕疵，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
• 对公司：若需通过绩效管理优化团队，建议：
  1. 在劳动合同或规章制度中明确绩效标准、考核周期及淘汰机制；
  2. 确保制度制定程序合法（民主协商、公示告知）；
  3. 辞退前履行培训或调岗义务，并保留书面记录；
  4. 依法支付经济补偿或赔偿金。

示例：某员工因季度绩效未达标被辞退，但公司未在劳动合同中约定绩效淘汰条款，且未提供培训或调岗记录。仲裁委认定公司违法解除，裁决支付赔偿金（工作3年×2×月工资=6个月工资）。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。