劳动法中关于调岗不降薪的核心规定及分析如下：

1. 《劳动合同法》第三十五条：协商一致原则
   根据该条款，用人单位与劳动者变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。若调岗不涉及薪资降低，仍需劳动者书面同意，否则可能构成违法调岗。
   例外情形：若劳动合同中已明确约定用人单位有权单方调岗（如“因生产经营需要可调整岗位”），且调岗具有合理性（如不具有侮辱性、惩罚性），则可能被认定为合法。但此类条款需符合“必要性、合理性、正当性”标准，否则仍可能被法院否定。

2. 《劳动合同法》第四十条：客观情况重大变化下的调岗
   若因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如企业搬迁、部门撤销），导致原岗位无法继续履行，用人单位可与劳动者协商调岗。此时若不降薪，且调岗具有合理性（如岗位性质、工作内容相近），则属于合法操作。
   关键点：用人单位需证明“客观情况重大变化”的真实性，且调岗后薪资、职级等核心条件未恶化，否则劳动者可主张经济补偿。

3. 《女职工劳动保护特别规定》第六条：特殊群体保护
   对孕期、哺乳期女职工，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。若需调岗（如因身体原因需调整轻便岗位），必须保持原薪资水平，否则构成违法。

4. 地方性法规的补充规定
   部分地区（如上海、江苏）在司法实践中明确，用人单位单方调岗需满足“必要性、合理性、正当性”三要件，且不得降低薪资。例如：

   • 上海高院意见：调岗需基于生产经营需要，且调整后岗位与原岗位工作内容、薪酬待遇相当；
     
   • 江苏高院指南：调岗不得具有侮辱性或惩罚性，且薪资、福利等条件不得恶化。

实务建议：

1. 对用人单位：调岗前需与劳动者充分沟通，保留书面协商记录；若需单方调岗，确保符合劳动合同约定或地方性法规的“合理性”标准，并维持薪资不变。
   
2. 对劳动者：若遭遇违法调岗（如未协商一致、薪资降低），可拒绝到新岗位工作，并要求用人单位按原合同履行；若用人单位以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。
   

提示：调岗纠纷的核心在于“合理性”判断，需结合岗位性质、薪资变化、劳动者能力等因素综合分析。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。