结论：非全日制用工实际被当作全日制用工使用，可能会引发一系列法律问题，包括但不限于劳动关系的认定、工资支付、加班费、社会保险缴纳以及解除劳动合同的经济补偿等方面。

详细分析：

1. 劳动关系的认定：

   • 非全日制与全日制用工的区别：非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。而全日制用工则是劳动者在用人单位从事全日制工作，享受相应的劳动权益。
   • 实际用工形式的影响：如果非全日制员工实际工作时间远超法定标准，甚至达到全日制员工的工作时间，那么这种用工形式可能被认定为全日制用工，从而改变原有的劳动关系性质。

2. 工资支付与加班费：

   • 工资支付：非全日制员工的工资通常按小时计算，且不得低于当地小时最低工资标准。如果实际被当作全日制员工使用，但工资仍按非全日制标准支付，则可能构成拖欠工资。
   • 加班费：非全日制员工一般不享受加班费，但如果实际工作时间超过法定标准，且被认定为全日制用工，则用人单位需支付加班费。

3. 社会保险缴纳：

   • 非全日制员工的社会保险：非全日制员工的社会保险缴纳可能因地区而异，但通常用人单位需为其缴纳工伤保险。如果实际被当作全日制员工使用，则用人单位需为其缴纳全部社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
   • 未缴纳社会保险的后果：如果用人单位未按规定为全日制员工缴纳社会保险，可能面临劳动行政部门的处罚，并需补缴社会保险费用及滞纳金。

4. 解除劳动合同的经济补偿：

   • 非全日制员工的解除：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
   • 全日制员工的解除：如果实际被认定为全日制用工，且用人单位解除劳动合同不符合法定情形或程序，则需向劳动者支付经济补偿。

法律建议：

• 用人单位：应严格按照非全日制用工的法律规定安排员工的工作时间，避免将非全日制员工实际当作全日制员工使用。同时，应依法为非全日制员工缴纳工伤保险，并根据实际情况考虑是否为其缴纳其他社会保险。
• 劳动者：如果发现自己被当作全日制员工使用但未享受相应的劳动权益，可以与用人单位协商解决。协商无果的，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 用人单位：可能面临劳动行政部门的处罚、补缴社会保险费用及滞纳金、支付加班费和经济补偿等法律后果。
• 劳动者：如果用人单位未依法支付工资、加班费或缴纳社会保险，劳动者有权要求用人单位支付相应的费用，并可能获得经济补偿。

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