员工想追溯单位代休年休假工资，确实存在时效期的限制。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 时效期的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果员工认为单位未支付其应得的代休年休假工资，他们需要在知道或应当知道这一权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

2. 时效期的具体应用：

   • 在实践中，员工通常会在离职后或者发现单位未支付代休年休假工资时提出仲裁申请。如果员工在在职期间就发现了这一问题，并且单位拒绝支付，那么员工应尽快提出仲裁申请，以免超过时效期。
   • 如果员工在离职后才发现单位未支付代休年休假工资，他们同样需要在离职后的一年内提出仲裁申请。这里需要注意的是，离职后的一年时效期是从离职之日起计算的，而不是从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算（除非离职时员工就已经知道权利被侵害）。但为了保险起见，建议员工在离职后尽快处理此类争议，以免因时效问题而丧失维权机会。

3. 时效期中断与延长的情形：

   • 根据法律规定，仲裁时效期间可以因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。这意味着，如果员工在时效期内向单位提出了支付代休年休假工资的要求，或者向劳动监察部门投诉了这一问题，那么时效期会从中断之日起重新计算。
   • 另外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。这为员工在特殊情况下提供了时效延长的可能性。

4. 法律建议：

   • 对于员工而言，如果发现单位未支付代休年休假工资，应尽快与单位沟通协商，要求支付。如果单位拒绝支付，员工应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 同时，员工在维权过程中应注意保留相关证据，如工资单、考勤记录、休假申请单等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。

总结来说，员工想追溯单位代休年休假工资确实存在时效期的限制，通常为一年。员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，并注意时效期的中断与延长情形。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。