劳动合同没写发薪日期仍然有效，但可能存在一定法律风险，可通过协商、补充协议或向劳动监察部门投诉等方式解决。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同效力角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的必备条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，但发薪日期并不属于法律明确规定的必备条款。因此，即使劳动合同中没有明确写明发薪日期，只要合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫等情形，合同本身仍然是有效的。不过，发薪日期的缺失可能会给劳动者在主张权益时带来一定困难，比如难以确定用人单位是否构成拖欠工资。

2. 劳动者权益保护角度
   虽然合同未写发薪日期不影响其效力，但劳动者有权要求用人单位明确发薪日期。根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。如果用人单位没有明确发薪日期且拖欠工资，劳动者可以采取以下措施：

   • 与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位沟通，要求其明确发薪日期并按照约定支付工资。
     
   • 签订补充协议：如果协商不成，可以与用人单位签订书面补充协议，明确发薪日期、工资构成等关键条款，以保障自身权益。
     
   • 向劳动监察部门投诉：如果用人单位拒绝明确发薪日期或拖欠工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。
     
   • 申请劳动仲裁：如果劳动监察部门处理无果，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金。

3. 用人单位法律风险角度
   对于用人单位而言，未在劳动合同中明确发薪日期可能面临以下法律风险：

   • 拖欠工资的认定风险：如果用人单位没有固定发薪日期且长期拖延支付工资，可能被认定为拖欠工资，从而面临劳动监察部门的处罚或劳动者的仲裁、诉讼。
     
   • 劳动者流失风险：发薪日期不明确可能导致劳动者对用人单位的信任度降低，进而增加劳动者离职的风险。
     
   • 声誉损害风险：拖欠工资或发薪日期不明确可能损害用人单位的声誉，影响其招聘和业务发展。

建议：无论是劳动者还是用人单位，都应在劳动合同中明确发薪日期等关键条款，以避免不必要的纠纷。如果合同中未写明发薪日期，双方应及时协商补充或签订补充协议。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。