结论：公司签订的培育协议未到期但劳动合同到期时，培育协议是否仍然有效，需根据具体情况判断，一般情况下，若培育协议具有独立性且未违反法律法规，则培育协议继续有效。以下从不同角度进行分析：

1. 培育协议与劳动合同的独立性

• 若培育协议独立于劳动合同：即培育协议的内容、目的和履行方式与劳动合同无直接关联，且双方在签订培育协议时明确约定其不受劳动合同期限限制，则劳动合同到期不影响培育协议的效力。例如，公司为提升员工技能而签订的专项培训协议，若协议中明确约定培训期限和费用承担方式，且未将劳动合同期限作为协议终止条件，则劳动合同到期后，培育协议仍应继续履行。
• 若培育协议与劳动合同紧密关联：如培育协议是劳动合同的附件或补充协议，且其履行以劳动合同的存在为前提，则劳动合同到期可能导致培育协议终止。但需注意，若培育协议中已对劳动合同到期后的处理方式作出明确约定（如自动续期、转为无固定期限协议等），则应按约定执行。

2. 法律法规的约束

• 《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。若培育协议属于此类服务期协议，则即使劳动合同到期，劳动者仍需履行至服务期满，否则需承担违约责任。
• 其他法律法规的适用：若培育协议涉及商业秘密保护、竞业限制等内容，还需遵守《反不正当竞争法》《劳动合同法》中关于竞业限制的相关规定。这些规定可能对培育协议的效力产生间接影响。

3. 双方约定优先

• 合同自由原则：在法律法规允许的范围内，双方有权通过协商确定培育协议的条款。若培育协议中明确约定了劳动合同到期后的处理方式（如继续履行、终止或变更等），则应优先适用双方约定。
• 约定不明的处理：若培育协议未对劳动合同到期后的处理方式作出明确约定，则需根据合同目的、交易习惯及诚实信用原则进行解释。此时，法院或仲裁机构可能倾向于认为培育协议继续有效，除非存在其他导致协议终止的法定或约定事由。

4. 实务建议

• 审查协议条款：建议劳动者和用人单位在签订培育协议时，明确约定劳动合同到期后的处理方式，以避免纠纷。
• 保留证据：若发生争议，双方应保留与培育协议履行相关的证据（如培训记录、费用支付凭证等），以便在诉讼或仲裁中证明自己的主张。
• 及时沟通：劳动合同到期前，双方应就培育协议的继续履行或终止进行沟通，并达成一致意见。若无法达成一致，可寻求法律途径解决。

总结：培育协议在劳动合同到期后是否继续有效，需根据协议内容、法律法规及双方约定综合判断。若您面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。