结论：劳动合同中写26天工作制，且日薪按26天算，其合法性取决于多个因素，包括是否符合工时制度、是否保障了劳动者的休息休假权益以及是否依法支付了加班工资等。以下是对此问题的详细分析：
一、工时制度角度
标准工时制：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，即一周正常工作时长为40小时（5天×8小时）。若劳动合同规定每月工作26天，且每天工作8小时，则明显超过了标准工时。此时，若用人单位能按照法律规定支付加班工资（如延长工作时间支付150%的工资报酬，休息日工作且不能安排补休的支付200%的工资报酬），则该规定在一定程度上可视为合法，但需注意，这种合法性是建立在严格支付加班费的基础上的。
- 计算公式示例：假设月工资标准为X元，若某月工作26天，其中包含4个休息日（周六或周日），且这4天均未安排补休，则该月工资应至少为：\(X + X \div 21.75 \times 4 \times 2\)（其中21.75为月计薪天数，4为休息日加班天数，2为休息日加班工资倍数）。
特殊工时制：
- 若用人单位已依法申请并获得实行不定时工作制或综合计算工时工作制的审批，且劳动合同中的工作时间规定符合相关要求，则每月工作26天可能是合法的。但需注意，即使在特殊工时制下，法定节假日安排劳动者工作仍需支付不低于工资的300%的工资报酬。
二、休息休假权益角度
每周至少休息一天：
- 《劳动法》明确规定劳动者每周至少休息一日。因此，若劳动合同规定每月工作26天，未保证劳动者每周至少一天的休息时间，则该规定违法。
其他法定假期：
- 劳动者还享有年假、病假、婚假、产假等各类法定假期。劳动合同中的工作时间规定不得影响劳动者这些法定假期的正常享受，否则同样构成违法。
三、劳动合同约定与最低工资标准
- 劳动合同的约定对于工资计算具有关键性影响。如果合同中明确约定了按照每月工作26天来计算工资，并且劳动者知晓并同意该约定，同时该约定不违反法律法规关于劳动报酬支付的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则从合同约定的层面来说，这种工资计算方式是合法的。但需注意，这种合法性是建立在合同内容合法且劳动者自愿的基础上的。
- 无论采用何种工资计算方式，用人单位都必须确保劳动者的工资不低于当地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活权益的重要法律要求。
四、综合建议
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班工资的规定。若对合同中的相关规定存在疑问或争议，应及时向用人单位提出并寻求解释或修改。若发现用人单位存在违法行为或侵犯自身权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同中的工作时间规定合法且合理。在实行特殊工时制时，应依法申请并获得审批，并确保工资计算方式符合法律规定关于加班等情况的要求。同时，应保障劳动者的休息休假权益，避免过度加班和侵犯劳动者权益的行为发生。
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