核心结论：事业编工作人员仅书面通知单位不回去上班，一般不能直接视作辞职申请，是否构成辞职需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

从辞职申请的法定形式要求角度

根据相关法律法规及事业单位人事管理规定，事业编工作人员辞职通常需要遵循一定的程序和形式要求。一般来说，辞职申请应当是明确表达解除聘用关系意愿的正式文件，且往往需要按照单位规定的流程进行提交。

仅仅书面通知单位不回去上班，这种表述相对比较模糊和随意，没有明确体现出是希望解除与单位的聘用关系这一关键意图。它可能只是表明了暂时不上班的态度，但并没有像正式的辞职申请那样，清晰地说明解除聘用关系的时间、原因等重要信息。所以，从形式上看，通常不能直接将其等同于辞职申请。

从单位规章制度角度

每个事业单位都有自己内部的人事管理制度和规章制度，其中会明确规定员工辞职的具体流程和要求。如果单位的规章制度中明确要求辞职必须提交特定格式的书面辞职申请，并经过特定的审批程序，那么仅书面通知不回去上班显然不符合这些规定。

在这种情况下，单位有权不认可这种通知行为作为辞职申请，并可能按照旷工等规定对员工进行处理。例如，单位可能会依据规章制度，对连续旷工达到一定天数的员工给予警告、记过等处分，甚至解除聘用关系，但这种解除与员工主动辞职的性质是不同的。

从实际意图推断角度

虽然书面通知不回去上班不能直接等同于辞职申请，但在某些特殊情况下，如果结合其他证据能够推断出员工确实有辞职的实际意图，也可能被认定为辞职。比如，员工在通知中明确表示“因个人原因，不再回单位工作，望批准解除聘用关系”，并且在此之前已经与单位就辞职事宜进行过沟通协商，或者员工已经找到了新的工作单位并准备入职等。

在这种情况下，单位在综合考虑各种因素后，可能会认可该通知为辞职申请，并按照相关规定办理离职手续。不过，这种认定需要单位有充分的证据支持，并且要遵循公平、公正、合理的原则。

建议：如果事业编工作人员确实有辞职的意愿，应当按照单位的规定和法律法规的要求，提交正式的书面辞职申请，并明确解除聘用关系的时间、原因等信息，同时与单位进行充分的沟通和协商，以确保辞职过程顺利进行，避免不必要的纠纷和损失。如果你还有其他关于事业单位人事管理方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。