代表处的派遣人员一般是受用人单位管理，但在特定情况下也需接受用工单位的合理工作安排与监督。以下从不同角度为你详细分析：
从法律关系角度
在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、实际用工单位以及被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是劳动者的用人单位，负责劳动者的招聘、录用、签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等人事管理方面的工作。所以，从法律规定的劳动关系层面来看，派遣人员主要受用人单位的管理。
例如，小张被A劳务派遣公司招聘并签订劳动合同后，被派遣到B代表处工作。A公司负责小张的工资发放、社保缴纳等事务，小张在劳动关系上的相关事宜都由A公司处理，这体现了用人单位对派遣人员的管理职责。
从实际工作角度
虽然用人单位负责人事管理，但用工单位作为实际使用劳动者的一方，有权对派遣人员进行合理的工作安排和监督。用工单位需要根据自身的工作需求，为派遣人员分配具体的工作任务、工作地点，并对他们的工作表现进行考核。不过，用工单位的这种管理不能超出合理范围，不能侵犯派遣人员的合法权益。
比如，B代表处根据工作需要，安排小张在特定的岗位上完成一定的工作任务，并对小张的工作质量、工作效率等进行监督和评价。如果小张在工作中出现违反工作纪律或工作失误等情况，B代表处可以按照相关规定对其进行处理，但这种处理不能违反法律法规和劳动合同的约定。
特殊情况分析
在某些特殊情况下，用工单位的管理权限可能会相对扩大。例如，当用人单位将派遣人员的管理权限部分或全部委托给用工单位时，用工单位就可以在委托范围内对派遣人员进行更直接的管理。但这种委托必须要有明确的约定，并且不能违反法律法规的强制性规定。
另外，如果派遣人员违反了用工单位的工作纪律或规章制度，且给用工单位造成了损失，用工单位在承担相应赔偿责任后，可以根据与用人单位的约定，要求用人单位对派遣人员进行处理。
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