劳动合同中的工作岗位确定，应结合董事会聘任决议中的职务内容，明确具体岗位名称、职责范围及管理权限，并确保与劳动合同条款一致。 以下是具体分析：

1. 以董事会聘任决议为核心依据
   董事会聘任高管属于公司治理层面的决策，其聘任文件（如决议、聘书）中明确的职务（如总经理、财务总监等）是确定劳动合同岗位的基础。劳动合同中“工作岗位”条款应直接引用或具体化该职务名称，例如：“经董事会聘任，乙方担任公司总经理，全面负责……”。若聘任决议未明确具体职责，可通过劳动合同附件（如《岗位说明书》）补充细化，但需确保附件内容与董事会决议的授权范围一致。

2. 岗位名称与职责需符合公司章程及法律规定
   高管岗位的设定需符合《公司法》及公司章程对高管范围的规定（如经理、副经理、财务负责人等）。若董事会聘任的职务超出公司章程授权范围（如虚构“首席运营官”但章程未规定），可能因程序违法导致聘任无效，进而影响劳动合同中岗位条款的效力。此时需先通过股东会修改公司章程，再签订劳动合同。

3. 劳动合同与聘任决议的衔接要点

   • 期限一致性：劳动合同期限应覆盖董事会聘任期限，避免出现“劳动合同到期但聘任未终止”或反之的矛盾。
     
   • 权限明确性：若董事会授权高管代表公司签署合同、管理团队等，需在劳动合同中明确其“管理权限范围”（如“有权审批单笔不超过50万元的合同”），避免后续因权限争议产生纠纷。
     
   • 变更与解除条款：劳动合同中应约定“若董事会提前解聘，劳动合同随之终止”或“岗位调整需双方协商一致”等条款，平衡公司与高管的权利义务。

4. 实践中的风险防范

   • 避免“岗位空泛化”：如仅在合同中写“高级管理人员”而未明确具体职务，可能导致劳动仲裁中认定岗位不明确，公司难以依据《劳动合同法》第40条（不能胜任工作）解除合同。
     
   • 聘任决议与劳动合同的同步签署：建议高管在接受聘任时，同步签署劳动合同及附件，确保所有文件日期一致，避免公司以“未签劳动合同”主张双倍工资差额。
     

总结：劳动合同中的工作岗位需以董事会聘任决议为基础，明确职务名称、职责范围及管理权限，并与公司章程、法律规定衔接。若涉及复杂授权或跨境用工，建议进一步细化合同条款或咨询专业律师设计合规方案。