结论：劳务派遣合同未到期时，能否直接与用工单位签订劳动合同（即“直签”），需分情况讨论，主要取决于用工单位、派遣单位及劳动者三方协商结果及具体操作方式。以下是具体分析：
1. 若用工单位直接与劳动者签订劳动合同，需先解除原派遣关系
- 法律关系变更：劳务派遣中，劳动者与派遣单位是劳动关系，与用工单位是劳务关系。若用工单位想“直签”，需先与派遣单位协商解除派遣关系（如协商一致解除、派遣期限届满等），再由用工单位与劳动者签订劳动合同，建立直接劳动关系。
- 经济补偿风险：若派遣单位或用工单位单方解除派遣关系（如未到期提前终止），可能涉及违法解除，需支付经济补偿或赔偿金（具体看解除原因是否合法）。若三方协商一致解除，可避免此风险。
- 操作建议：建议用工单位、派遣单位、劳动者三方签署书面协议，明确解除派遣关系的时间、经济补偿（如有）、后续劳动合同签订等条款，避免纠纷。
2. 若用工单位未解除派遣关系，直接“直签”属违法操作
- 双重劳动关系风险：根据《劳动合同法》，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系。若用工单位未解除派遣关系即与劳动者签劳动合同，可能导致劳动者同时与派遣单位、用工单位存在劳动关系，引发工资、社保、工伤责任等纠纷。
- 派遣单位追责权：派遣单位有权要求用工单位停止违法行为，并可能追究其违约责任（如未按约定使用派遣员工）。
- 劳动者权益受损：若发生工伤、欠薪等纠纷，用工单位和派遣单位可能互相推诿责任，劳动者维权难度增加。
3. 特殊情形：用工单位“接收”派遣员工需符合法定条件
- 临时性岗位限制：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位）。若用工单位想将派遣员工转为直签，需确保该岗位符合直接用工条件（如非“三性”岗位），否则可能面临劳动行政部门处罚。
- 民主程序要求：若用工单位将派遣员工转为直签涉及岗位调整或集体合同变更，需履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），否则可能因程序违法被认定无效。
行动建议
- 对劳动者：若用工单位提出“直签”，要求其出示与派遣单位解除关系的证明，并签订书面劳动合同，明确工资、社保、岗位等条款，避免口头协议。
- 对用工单位：若想“直签”，需提前与派遣单位协商解除派遣关系，并依法与劳动者签订劳动合同，避免违法操作引发纠纷。
- 对派遣单位：若用工单位未经同意“挖角”派遣员工，可要求其停止侵权，并依据派遣协议追究违约责任。
提示：劳务派遣转直签涉及多方利益，操作需谨慎。如有具体纠纷或协议条款需审核，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步分析。