干了6个月并不直接等同于法律意义上的“长期工”，这一判断主要取决于具体的用工形式和劳动合同的约定。以下是从不同角度的详细分析：

1. 用工形式的角度：

   • 全日制用工：在全日制用工形式下，劳动者与用人单位建立的是稳定的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，全日制用工的劳动者通常享有较为全面的劳动权益，如社会保险、带薪休假等。然而，法律并未明确规定全日制用工必须达到一定的时长（如6个月或更长）才能被视为“长期工”。实际上，只要劳动者与用人单位签订了劳动合同，并按照合同约定提供了劳动，就构成了全日制用工关系，无论工作时长是短是长。
   • 非全日制用工：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工下，劳动者的工作时长相对较短，且通常不享有与全日制用工相同的劳动权益。因此，即使劳动者在非全日制用工下工作了6个月，也不一定被视为“长期工”。

2. 劳动合同约定的角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，双方可以约定工作期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等条款。如果劳动合同中明确约定了工作期限为6个月或更长，并且双方按照合同约定履行了义务，那么可以认为劳动者在这段时间内是“长期工”（至少在该合同期限内）。然而，这种“长期工”的认定是基于合同约定的，而非法律上的固定标准。

3. 实际工作情况的角度：

   • 除了用工形式和劳动合同约定外，实际工作情况也是判断劳动者是否为“长期工”的重要因素。例如，如果劳动者虽然只工作了6个月，但在这段时间内一直稳定地提供劳动，且用人单位也一直按照约定支付劳动报酬和提供劳动条件，那么可以认为劳动者在这段时间内是“长期工”。相反，如果劳动者的工作时长虽然达到了6个月，但期间存在多次中断或不稳定的情况，那么可能难以将其认定为“长期工”。

建议：

• 对于劳动者而言，如果希望明确自己的用工形式和劳动权益，建议与用人单位签订书面劳动合同，并在合同中明确约定工作期限、工作内容、劳动报酬等条款。
• 如果劳动者对用工形式或劳动权益存在疑问或争议，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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