结论：员工工作态度有问题，用人单位不能直接以此为由辞退员工，而需依据法律规定和程序进行，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：
一、法律角度
辞退的合法性依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。单纯的工作态度问题，并不直接构成上述法定事由。
违法解除的法律后果：
- 若用人单位未经合法程序，仅以工作态度问题为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平计算。
二、操作角度
规章制度的重要性：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确员工的工作态度、工作纪律等要求，并规定相应的违规处理措施。这样，在员工出现工作态度问题时，用人单位可以依据规章制度进行处理。
处理流程：
- 调查核实：用人单位在发现员工工作态度问题后，应首先进行调查核实，了解问题的具体情况和原因。
- 沟通教育：与员工进行沟通，指出其工作态度问题，并给予教育和指导，帮助其改正。
- 警告或处分：若员工拒不改正或问题严重，用人单位可以依据规章制度给予警告、记过等处分。
- 解除劳动合同：在员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。
证据收集：
- 在整个处理过程中，用人单位应收集并保存相关证据，如员工的工作记录、违规行为的证据、沟通记录等，以备不时之需。
三、风险防范角度
避免主观臆断：
- 用人单位在处理员工工作态度问题时，应避免主观臆断和片面评价，确保处理决定的客观性和公正性。
尊重员工权益：
- 在处理过程中，用人单位应尊重员工的合法权益，如知情权、申辩权等，确保处理程序的合法性和合规性。
寻求法律支持：
- 若用人单位在处理员工工作态度问题时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律支持，以确保处理决定的合法性和有效性。
建议：用人单位在面对员工工作态度问题时，应保持冷静和理性，依据法律规定和程序进行处理。若确实需要辞退员工，应确保处理决定的合法性和合规性，以避免不必要的法律风险和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。