结论：按提成算工资没有底薪，在特定条件下是合法的，但必须确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准，且双方需在劳动合同中明确约定或通过公司合法有效的规章制度进行公示。
合法性判断标准
不低于最低工资标准
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，无论采用何种薪酬模式，用人单位支付给劳动者的工资均不得低于当地最低工资标准。这是判断“按提成算工资没有底薪”合法性的关键底线。
- 举例：若某地区最低工资标准为每月2000元，而劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其提成收入低于2000元，则用人单位需补足差额部分，否则将构成违法。
劳动合同约定或规章制度公示
- 劳动报酬是劳动合同的必备条款。如果公司采用“按提成算工资没有底薪”的薪酬模式，这一模式必须在劳动合同中明确约定，或者通过公司合法有效的规章制度进行公示告知员工，确保劳动者清楚知晓薪酬计算方式。
- 法律建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于提成的约定，以确保自身权益得到保障。若合同中未明确约定或规章制度未公示，劳动者有权要求用人单位进行明确或补充。
实际收入保障
- 用人单位必须确保劳动者的实际收入（即提成所得）在正常出勤且完成工作任务的情况下不低于最低工资标准。如果因提成计算方式或市场因素导致劳动者收入低于此标准，用人单位有义务补足差额。
- 法律后果：若用人单位未遵守最低工资标准或存在其他违法行为，劳动者有权要求用人单位支付最低工资差额或相应补偿，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
实际应用中的注意事项
用人单位角度：
- 在采用“按提成算工资没有底薪”的薪酬模式时，应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。
- 明确合同约定或规章制度公示，避免潜在的法律风险。
劳动者角度：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于提成的约定。
- 保留好劳动合同、工资单、提成计算明细等相关证据，以便在维权过程中提供有力支持。
- 若因薪酬问题与用人单位发生争议，可首先通过协商解决；协商不成时，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结：“按提成算工资没有底薪”的薪酬模式在符合一定条件时是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。若你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。