结论：岗前培训期间是否算入职，不能一概而论，需结合是否已建立事实劳动关系来判断。若已建立事实劳动关系，即便未签劳动合同，也算入职；反之则不算。

具体分析

1. 事实劳动关系的判断

   • 法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
     • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
     • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 岗前培训的特殊性：岗前培训如果是用人单位为使劳动者熟悉工作环境、了解工作内容而进行的必要培训，且劳动者在此期间接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，那么这种培训可以视为劳动关系建立的一部分。特别是如果培训期间用人单位已经向劳动者支付了报酬（如培训津贴、生活费等），这进一步证明了事实劳动关系的存在。

2. 未签劳动合同的影响

   • 法律后果：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，需承担法律责任，如向劳动者支付双倍工资等。
   • 岗前培训期间未签合同：如果岗前培训期间已经构成了事实劳动关系，但用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，这并不影响劳动关系的成立。用人单位仍需按照法律规定承担相应责任。

3. 实际操作建议

   • 劳动者角度：如果你正在参加岗前培训，且认为已经与用人单位建立了事实劳动关系（如接受了用人单位的管理、提供了劳动并获得了报酬），但尚未签订书面劳动合同，建议保留相关证据（如培训通知、考勤记录、报酬支付凭证等），以备不时之需。
   • 用人单位角度：为避免法律风险，用人单位应在岗前培训开始前或培训期间与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果因特殊原因无法立即签订合同，也应确保在用工之日起一个月内完成签订工作。

后续行动建议

• 若已建立事实劳动关系：你可以向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。
• 若未建立事实劳动关系：你可以与用人单位沟通了解培训的性质和目的，以及后续是否会签订劳动合同等事宜。如有需要，也可以咨询我进一步了解相关法律问题。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。