结论：针对您提出的“面试员工和上一家在仲裁，没有离职证明怎么办”的问题，这主要涉及到新雇主在招聘过程中如何处理员工与前雇主之间的劳动纠纷及离职证明缺失的情况。以下是从不同角度给出的分析和建议。
一、法律背景与原则
离职证明的法律要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务。
劳动纠纷不影响新雇佣关系：
- 员工与前雇主之间的劳动纠纷（如仲裁）并不直接影响其与新雇主建立新的劳动关系。新雇主在招聘时，主要关注的是员工的个人能力、工作经验及是否符合招聘条件，而非其与前雇主的纠纷。
二、针对离职证明缺失的处理建议
要求员工提供其他证明材料：
- 如果员工无法提供离职证明，新雇主可以要求其提供其他能够证明其已与前雇主解除劳动关系的材料，如解除劳动合同通知书、社保转移记录、工资结算单等。
与员工沟通并了解情况：
- 新雇主可以与员工进行沟通，了解其与前雇主之间劳动纠纷的具体情况，以及为何无法提供离职证明。这有助于新雇主更全面地评估员工的诚信度和可靠性。
谨慎评估风险并作出决策：
- 在了解员工情况后，新雇主需要谨慎评估招聘该员工可能带来的法律风险。如果员工与前雇主的纠纷涉及违法或严重违反职业道德的行为，新雇主可能需要考虑是否继续招聘该员工。
- 如果新雇主决定招聘该员工，可以要求其签署一份声明，承诺其已与前雇主解除劳动关系，并承担因提供虚假信息而给新雇主带来的所有损失。
三、针对劳动纠纷的特别提示
了解纠纷性质：
- 新雇主在招聘前，可以尝试了解员工与前雇主之间劳动纠纷的性质和原因。如果纠纷涉及员工违法或严重违反公司规章制度的行为，新雇主需要特别谨慎。
避免卷入纠纷：
- 新雇主在招聘过程中，应避免直接介入员工与前雇主之间的劳动纠纷。如果员工要求新雇主提供帮助或支持，新雇主应明确拒绝，并建议员工通过法律途径解决纠纷。
四、实际操作建议
完善招聘流程：
- 新雇主可以在招聘流程中增加对员工离职证明的审核环节，要求员工在入职前提供离职证明或其他相关证明材料。
建立风险防控机制：
- 新雇主可以建立一套风险防控机制，对招聘过程中可能出现的法律风险进行预警和应对。例如，可以制定一份招聘风险评估表，对员工的背景、经历、纠纷等情况进行综合评估。
总结与进一步思考：在处理员工与前雇主之间的劳动纠纷及离职证明缺失的情况时，新雇主需要综合考虑法律要求、风险防控和实际操作等多个方面。如果您在招聘过程中遇到类似问题，或者对劳动纠纷的处理有进一步疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。