结论：单位长期放假，员工因应聘其他单位上班而辞职，一般不算被迫离职，但具体是否构成被迫离职需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、被迫离职的法定情形

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并视为被迫离职：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：这通常指的是用人单位未提供必要的工作环境、安全设施等，导致劳动者无法正常工作。
2. 未及时足额支付劳动报酬的：即用人单位拖欠或未足额支付劳动者的工资。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的：用人单位未按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，损害了劳动者的合法权益。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：如用人单位的规章制度违反了劳动法、劳动合同法等相关法律法规，对劳动者造成了损害。
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：即用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：这是一个兜底条款，涵盖了其他法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。

在您所描述的情况中，单位长期放假并不直接等同于上述法定情形中的任何一种。因此，从法定情形的角度来看，员工因应聘其他单位上班而辞职，一般不被视为被迫离职。

二、长期放假对员工的影响及可能的法律后果

1. 工资支付问题：如果单位长期放假且未支付员工工资，那么员工有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并视为被迫离职。此时，员工可以要求单位支付经济补偿金。
2. 劳动合同履行问题：如果单位长期放假导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，那么员工也有权解除劳动合同。但这种情况下的解除并不直接等同于被迫离职，除非单位存在其他违法行为（如未支付工资、未缴纳社会保险等）。
3. 员工自主择业权：员工有权根据自己的职业规划和发展需求选择新的工作单位。如果员工因应聘其他单位上班而辞职，且单位不存在上述违法行为，那么这种辞职行为通常被视为员工自主择业权的行使，而非被迫离职。

三、建议与注意事项

1. 保留证据：如果员工认为单位存在违法行为（如未支付工资、未缴纳社会保险等），应保留相关证据（如工资条、银行转账记录、社会保险缴纳记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
2. 协商与沟通：在辞职前，员工可以尝试与单位进行协商和沟通，了解单位长期放假的原因和计划，并表达自己的诉求和关切。通过协商和沟通，双方可能能够达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。
3. 依法维权：如果员工认为自己的合法权益受到侵害，且无法通过协商和沟通解决问题，那么可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

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