工资结构改变是否需要重新签合同，这并非一个绝对的问题，而是要根据具体情况来判定。以下是我从不同角度为你进行的分析：
重新签订合同的情况：
- 当工资结构发生大幅度调整，特别是涉及到基本工资、岗位工资等核心条款的变更时，为了明确双方的权利义务，避免后续争议，建议重新签订一份劳动合同。
- 如果原劳动合同中明确规定了工资结构调整需要重新签订合同，或者工资结构调整还伴随着其他关键条款（如工作岗位、工作地点等）的变更，那么也应当重新签订合同。
签订补充协议的情况：
- 如果只是对原有工资结构中的某些部分进行微调，如绩效奖金的比例、津贴的发放标准等，且这些调整不违反原劳动合同的约定和相关法律法规，那么可以通过签订补充协议的方式来明确新的工资结构。
- 补充协议应当详细说明原劳动合同中工资条款的变更内容，并由双方签字确认，以确保其法律效力。
其他有效形式的情况：
- 在某些情况下，即使不重新签订合同或补充协议，工资结构的调整也可以具有法律效力。例如，用人单位通过书面通知、电子邮件、短信等方式明确告知劳动者工资结构的调整决定，并且劳动者以书面、口头或实际接受新工资待遇等方式表示同意。但这种方式存在一定风险，因为一旦发生争议，举证可能会相对困难。
法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一条款为工资结构调整提供了法律基础，即双方协商一致并采用书面形式进行确认。
建议与注意事项：
- 明确约定：在工资结构调整时，建议双方明确约定调整的方式、具体内容以及生效时间等，并尽量采用书面形式进行确认，以避免后续争议。
- 保留证据：无论采用哪种方式调整工资结构，都应确保保留好相关证据，如书面协议、通知记录、电子邮件等，以备不时之需。
- 协商一致：所有工资结构调整都应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，确保双方的权益得到充分保障。
综上所述，工资结构改变是否需要重新签合同，取决于具体的调整情况、原劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。