结论：违法辞退与合法辞退的界定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，核心在于辞退理由的合法性、法定程序的遵循情况以及是否侵犯了劳动者的特殊权益。下面我将从这两个方面详细阐述。
一、违法辞退
违法辞退是指用人单位在解除与劳动者的劳动合同过程中，违反了《劳动合同法》及相关法律法规的规定，擅自或未按法定程序及条件解除劳动合同，从而侵犯了劳动者的合法权益。具体包括以下几种情形：
实体性违法辞退：
- 违反法定禁止解除情形的辞退：如女职工在孕期、产期、哺乳期的，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的等，用人单位不得解除劳动合同。
- 缺乏充分事实依据的辞退：用人单位若主张员工严重违反规章制度或其他可解除劳动合同的情形，但无法提供有效证据，则此辞退行为违法。
- 不符合经济性裁员条件和程序的辞退：经济性裁员需满足企业经营发生严重困难等法定条件，并需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。未满足条件或未履行程序的裁员构成违法辞退。
程序性违法辞退：
- 未履行通知义务的辞退：用人单位在解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（适用于无过失性辞退情形）。未履行此义务即直接解除劳动合同的，属于违法辞退。
- 未征求工会意见的辞退：根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若未履行该程序，也构成违法辞退。
其他违法辞退情形：
- 基于不合法或不合理理由的辞退：如性别歧视、年龄歧视等，均属于违法辞退。
- 特殊保护期间的辞退：在员工享受特殊法律保护期间（如医疗期、孕期、产期、哺乳期等）进行辞退，同样构成违法。
法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法辞退的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动者也有权要求用人单位继续履行原劳动合同。
二、合法辞退
合法辞退则是指用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，遵循了《劳动合同法》及相关法律法规的规定，既符合实体法要求，也符合程序法要求。合法辞退主要包括以下几种情形：
过失性辞退：
- 适用情形：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
- 关键点：必须有明确的事实依据证明员工存在上述过失行为，且该行为已达到足以解除劳动合同的程度。
无过失性辞退：
- 适用情形：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行等情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 关键点：需提前通知并支付经济补偿金（如适用），且辞退理由需符合法律规定的无过失性辞退情形。
经济性裁员：
- 适用情形：根据《劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营发生严重困难、转产或技术革新等需要裁减人员，且裁减人数达到一定规模时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
- 关键点：需满足经济性裁员的法定条件，且需按照法定程序进行。
建议：对于劳动者而言，应了解自己的权利和法律保障，以便在遭遇违法辞退时能够及时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应加强内部管理，完善辞退制度，确保辞退行为的合法性和合规性，避免不必要的法律纠纷。
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