车间主任给员工开罚单的法律依据主要来源于《劳动合同法》《工资支付暂行规定》及企业内部规章制度，但需满足程序合法、内容合理、范围明确等条件，否则可能构成违法处罚。具体分析如下：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》第四条
   企业可依法制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。车间主任作为管理者，其处罚权需基于企业合法有效的规章制度。

2. 《工资支付暂行规定》第十六条
   因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若罚单涉及工资扣除，需严格遵守此比例限制。

3. 《企业职工奖惩条例》（已废止，但部分原则仍具参考价值）
   虽该条例已废止，但其“奖惩需事实清楚、证据确凿、程序合法”的原则仍被司法实践沿用。车间主任开罚单需确保事实依据充分，避免主观臆断。

二、处罚范围与限制

1. 合法范围

   • 违反规章制度：如迟到早退、旷工、未完成生产任务等，但需规章制度明确规定处罚措施。
     
   • 造成经济损失：如因操作失误导致设备损坏、产品报废等，可要求赔偿，但需证明损失与员工行为直接相关。
     
   • 严重违纪行为：如盗窃、打架斗殴等，可依据规章制度给予警告、记过甚至解除劳动合同。

2. 违法范围

   • 超出工资扣除比例：若罚单导致当月工资扣除超过20%，属于违法。
     
   • 无制度依据的处罚：如以“态度不好”“不服从管理”等主观理由开罚单，缺乏制度支撑则无效。
     
   • 侵犯人格权：如罚站、公开批评等涉及侮辱、诽谤的处罚，可能构成侵权。

三、程序要求

1. 事先告知：处罚依据的规章制度需通过培训、签字等方式确保员工知晓。
   
2. 调查取证：车间主任需收集证据（如监控录像、证人证言）证明员工违规事实。
   
3. 告知理由：开罚单时需明确违规行为、处罚依据及申诉渠道。
   
4. 允许申诉：员工对处罚有异议的，企业应提供复核或申诉机制。

四、实务建议

1. 企业角度：
   
   • 完善规章制度，明确处罚种类、幅度及程序，并经民主程序公示。
     
   • 对车间主任进行法律培训，避免随意处罚引发劳动争议。
     
2. 员工角度：
   
   • 保留罚单原件及工资条，核对扣除金额是否合法。
     
   • 若认为处罚违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：车间主任开罚单需以合法制度为依据，严格限定范围并履行程序，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。如有具体案例或疑问，可进一步向我咨询。