核心结论：公司搬厂且更换名称、法人代表后，工龄计算需分情况讨论；原公司写辞工这一行为也需结合具体情况判断对工龄的影响。以下是具体分析：

1. 关于搬厂、更名及更换法人代表后的工龄计算

   • 若公司主体未发生实质变更：即虽然公司搬厂、更换了名称和法人代表，但原公司的资产、业务、员工等核心要素基本延续，从法律层面看，可视为原公司的延续。这种情况下，员工的工龄应当连续计算。因为工龄的连续计算主要依据的是员工与用人单位之间劳动关系的持续存在，只要劳动关系未中断，工龄就应持续累积。例如，公司只是进行了搬迁和更名，但员工的劳动合同主体未变，工作内容、岗位等也基本保持不变，那么员工在原公司的工作年限就应计入新公司（更名后的公司）的工龄。
   • 若公司主体发生实质变更：比如原公司通过注销等方式终止了法律主体资格，新成立的公司与原公司是独立的法律主体，那么员工的工龄一般不能直接连续计算。不过，如果新公司在招聘员工时明确承诺承接原公司的工龄，或者在与员工协商一致的情况下，可以按照双方约定来计算工龄。另外，根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以，如果公司搬厂等变更行为导致员工非因自身原因到新公司工作，且原公司未支付经济补偿的，工龄应合并计算。

2. 关于原公司写辞工对工龄的影响

   • 若辞工是员工自愿且合法解除劳动关系：如果员工在原公司写了辞工申请，并且是自愿、合法地解除了与原公司的劳动关系，那么从解除劳动关系之日起，员工与原公司的劳动关系终止，工龄计算也相应截止。之后员工到新公司工作，工龄将从在新公司入职之日起重新计算。
   • 若辞工并非员工真实意愿或存在违法情形：例如，原公司以胁迫、欺诈等手段让员工写辞工申请，或者原公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，导致员工被迫写辞工申请，这种情况下员工可以主张原公司的辞工行为无效。如果能够认定辞工行为无效，那么员工与原公司的劳动关系仍然存续，工龄应连续计算。同时，员工还可以依据相关法律法规，要求原公司承担相应的法律责任，如支付经济补偿等。

建议：你可以先收集与原公司和新公司相关的证据，如劳动合同、工资发放记录、工作证、辞工申请等，以便在处理工龄计算问题时能够充分维护自己的合法权益。如果对工龄计算问题与公司存在争议，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。