兼职有没有三倍加班费-李强律师

兼职有没有三倍加班费-李强律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

关于兼职是否有三倍加班费的问题，这并非一概而论，而是需要根据具体的用工形式和合同约定来判断。以下是我从不同角度为你详细分析的情况：

非全日制用工形式
- 对于非全日制用工（如小时工），其劳动报酬一般按小时计算，且支付周期最长不得超过十五日。
- 在这类用工形式下，劳动者在法定节假日（如春节等）工作时，通常并不享有三倍工资的待遇。因为非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，并不低于当地最低小时工资标准，且没有像全日制用工那样强制要求法定节假日支付加班工资。
劳务关系形式的兼职
- 如果兼职人员与用人单位之间建立的是劳务关系，那么是否有三倍加班费就完全取决于双方劳务合同的具体内容了。
- 劳务合同中若明确约定了在法定节假日工作应支付三倍工资或类似条款，则用人单位必须按照合同约定执行。
- 反之，若合同中没有相关约定，用人单位则无需支付三倍工资。因此，在签订劳务合同时，兼职人员应仔细审阅合同条款，特别是关于劳动报酬和加班费方面的约定，以确保自身权益得到保障。
事实上构成全日制用工的兼职
- 在某些情况下，虽然初始约定为兼职形式，但实际工作时间、工作要求等各方面均符合全日制用工的特征（如每天工作时长、工作天数与全日制员工无异）。
- 此时，劳动者应被认定为全日制用工关系。在这种情况下，若法定节假日期间工作，用人单位就必须按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即三倍工资。

法律背景与建议：

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是全日制用工关系下劳动者在法定节假日工作的法定权益。
对于兼职人员来说，为了避免不必要的纠纷和误解，我建议在签订合同时务必仔细阅读并理解合同条款，特别是关于劳动报酬、工作时间和加班费等方面的约定。
同时，也可以与雇主进行充分沟通，明确双方在法定节假日期间的工资待遇问题。如果遇到权益受损的情况，应及时向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

综上所述，兼职是否有三倍加班费取决于具体的用工形式和合同约定。希望以上分析能对你有所帮助，如果你还有其他法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

兼职在节假日是否有三倍工资，并非一概而论，而是取决于兼职人员与用人单位之间的法律关系及双方的具体约定。以下是对此问题的详细分析：非全日制用工形式法律适用：对于按小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制用工形式，兼职人员通常不享受法定节假日的三倍工资待遇。因为非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，并不低于当地最低小时工资标准，而没有像全日制用工那样强制要求法定节假日支付加班工资。报酬约定：双方当事人可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。节假日工作的报酬由双方协商确定，若协议中未约定三倍工资，则一般不享有该待遇。劳务关系报酬支付：如果兼职人员与用人单位建立的是劳务关系，则受《民法典》等民事法律规范调整。劳务报酬的支付标准和方式由双方在劳务合同中协商确定。节假日工作的报酬同样遵循这一原则，若无相关约定，则不享有三倍工资待遇。权益保护：虽然不享有法定三倍工资，但兼职人员仍应确保合同中的报酬条款公平合理，并在必要时通过法律途径维护自身权益。例如，可以保留好工作记录、聊天记录及支付凭证等证据，以便在发生纠纷时证明自己的权益。事实劳动关系法律地位：有些“兼职”实际上构成事实劳动关系，即劳动者实际受用人单位管理、指挥和监督，遵守用人单位规章制度，提供较为长期、固定的劳动。在此情况下，兼职人员享有与全日制用工劳动者同等的权利。三倍工资：根据《劳动法》第四十四条的规定，在法定节假日安排工作时，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，如果兼职人员构成事实劳动关系，且在法定节假日工作，则有权要求支付三倍工资。总结与建议：兼职人员在签订合同时应明确报酬条款，特别是节假日工作的报酬标准。如果合同中没有明确约定，可以与用人单位进行协商，确保自己的权益得到保障。如遇纠纷，建议保留好相关工作证明材料，如工作记录、聊天记录及支付凭证等，以便通过法律途径维护自身合法权益。用人单位也应遵守相关法律法规，确保兼职人员的合法权益得到保障，避免不必要的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

关于兼职工节假日是否有三倍工资的问题，结论前置如下：若兼职工与用人单位构成事实劳动关系：在法定节假日工作时，有权要求用人单位支付不低于工资百分之三百的加班工资。若兼职工与用人单位为非全日制用工或劳务关系：则通常不享受法定节假日的三倍工资待遇，具体报酬由双方协商确定。详细分析如下：一、事实劳动关系下的兼职工对于那些虽然名义上是“兼职”，但实际上与用人单位构成了事实劳动关系的劳动者，他们享有与全日制用工劳动者同等的权利。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，在法定节假日工作时，这类兼职工有权要求用人单位支付三倍工资。二、非全日制用工形式下的兼职工非全日制用工形式通常指的是按小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工方式。对于这类兼职工，他们不受《劳动法》中关于法定节假日三倍工资规定的直接约束。节假日工作的报酬由双方协商确定，若协议中未约定三倍工资，则一般不享有该待遇。不过，双方当事人可以订立口头协议，并应确保劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。三、劳务关系下的兼职工如果兼职工与用人单位建立的是劳务关系，那么他们之间的关系将受《民法典》等民事法律规范的调整。在劳务关系中，劳务报酬的支付标准和方式由双方在劳务合同中协商确定。因此，节假日工作的报酬同样遵循这一原则。若无相关约定，则兼职工不享有三倍工资待遇。但即便如此，兼职工仍应确保合同中的报酬条款公平合理，并在必要时通过法律途径维护自身权益。四、实际建议明确法律关系：兼职工在签订合同时，应首先明确自己与用人单位之间的法律关系，是事实劳动关系、非全日制用工还是劳务关系。这将直接影响自己在节假日工作的报酬待遇。协商报酬条款：无论属于哪种法律关系，兼职工都应与用人单位就节假日工作的报酬进行明确协商，并尽可能将协商结果写入合同或协议中。保留证据材料：为了维护自己的合法权益，兼职工在节假日工作时应注意收集相关证据材料，如工作记录、聊天记录、支付凭证等。这些证据在发生争议时将成为维权的重要依据。及时维权：如果兼职工认为自己的权益受到了侵害，应及时向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。总结来说，兼职工在节假日是否有三倍工资待遇，取决于其与用人单位之间的法律关系及双方的具体约定。因此，兼职工在签订合同时应明确报酬条款，并在必要时通过法律途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：兼职员工是否有加班费，取决于兼职的具体形式以及双方之间的约定或法律规定，并非一概而论。以下从不同兼职形式进行详细分析：非全日制用工形式的兼职法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条规定，非全日制用工的小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。加班费情况：对于非全日制用工的兼职员工，由于其工作性质的灵活性，一般情况下是没有专门的加班工资规定的。除非双方有特别约定，否则兼职员工通常不享有加班工资。劳务关系下的兼职法律规定：当兼职人员与用人单位建立的是劳务关系时（如退休人员兼职、在校学生兼职等），加班工资的存在与否主要取决于双方签订的劳务合同。加班费情况：如果劳务合同中明确约定了加班的情形以及相应的报酬计算方式，那么用人单位应当按照合同约定支付加班工资。若合同中没有相关约定，则用人单位没有法定支付加班工资的义务。在这种情况下，兼职员工的加班权益完全依赖于双方的合同约定。劳动关系下的兼职法律规定：如果兼职人员与用人单位建立了正式的劳动关系，即使是以兼职形式存在，也同样适用劳动法律法规关于加班工资的规定。具体来说，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在以下情况下需要依法支付加班工资：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班费计算示例：假设小李兼职每小时工资为20元，某工作日加班3小时，则加班工资为：$20 \times 1.5 \times 3 = 90$元；假设小张兼职日工资为160元，在某个休息日加班且未安排补休，则加班工资为：$160 \times 2 = 320$元；假设小王兼职每小时工资15元，在法定节假日加班8小时，则加班工资为：$15 \times 3 \times 8 = 360$元。法律建议：对于兼职员工而言，在与用人单位签订合同时，务必明确兼职的形式、工作内容、工作时间以及报酬支付方式等关键条款，特别是关于加班费的约定，以确保自己的合法权益得到有效保障。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，合理支付兼职员工的加班工资，以维护良好的劳动关系和企业形象。若遇到兼职员工主张加班费的情况，应依据双方约定和法律规定进行妥善处理。可能法律后果：如果用人单位未按照法律规定或合同约定支付兼职员工的加班费，兼职员工有权向劳动行政部门投诉或向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的还需加付赔偿金。综上所述，兼职员工是否有加班费需根据具体情况判断。在实际操作中，建议双方明确约定加班费计算方式，以避免潜在的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：兼职过年期间上班是否有三倍工资，主要取决于兼职的性质、工作时间段以及双方之间的约定或合同内容。以下是具体分析：非全日制用工形式定义与特征：非全日制用工，通常指按小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资支付：在此用工形式下，劳动者在春节等法定节假日工作时，通常并不享有三倍工资的待遇，除非双方在兼职协议中有特别约定。非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，且不低于当地最低小时工资标准。建议：若希望在法定节假日获得更高报酬，应在兼职协议中明确约定相关条款。劳务关系形式的兼职定义与特征：劳务关系是指兼职人员与用工方通过签订劳务合同来明确双方的权利和义务，其地位相对平等，权利义务主要由双方协商确定。工资支付：在此关系下，是否有春节三倍工资完全取决于双方劳务合同的具体内容。若合同中明确约定了在法定节假日工作应支付三倍工资或类似条款，则用工方必须按照合同约定执行；反之，则无需支付。建议：在签订劳务合同时，应仔细审阅合同条款，特别是关于劳动报酬和工作时间等方面的约定，确保自身权益得到保障。事实上构成全日制用工的兼职定义与特征：虽然初始约定为兼职形式，但实际工作时间、工作要求等各方面均符合全日制用工的特征（如每天工作时长、工作天数与全日制员工无异），此时劳动者应被认定为全日制用工关系。工资支付：在此情况下，若春节等法定节假日期间工作，用人单位就必须按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 建议：若认为自己实际上构成了全日制用工关系，应保留好相关证据（如工作记录、考勤记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。综合建议：在签订兼职协议或劳务合同时，务必仔细阅读并理解合同条款，特别是关于劳动报酬和工作时间等方面的约定。若希望在法定节假日获得更高报酬，应在合同中明确约定相关条款。若遇到权益受损的情况（如用人单位未按照约定支付三倍工资），应及时与用人单位进行友好沟通协商；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

兼职人员在春节期间是否有三倍工资，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的用工形式和合同约定来判断。以下是对此问题的详细解析：非全日制用工形式法律适用：非全日制用工，即通常所说的“小时工”，其劳动报酬一般按小时计算，且支付周期最长不得超过十五日。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，并不低于当地最低小时工资标准。三倍工资情况：在非全日制用工形式下，劳动者在春节等法定节假日工作时，通常并不享有三倍工资的待遇。因为非全日制用工的报酬支付方式和标准由双方协商确定，若协议中未约定三倍工资，则一般不享有该待遇。劳务关系形式的兼职法律适用：如果兼职人员与用人单位之间建立的是劳务关系，则受《民法典》等民事法律规范调整。三倍工资情况：在劳务关系中，是否有春节三倍工资完全取决于双方劳务合同的具体内容。若合同中明确约定了在法定节假日工作应支付三倍工资或类似条款，则用人单位必须按照合同约定执行。反之，若合同中没有相关约定，用人单位则无需支付三倍工资。事实上构成全日制用工的兼职法律适用：在某些情况下，虽然初始约定为兼职形式，但实际工作时间、工作要求等各方面均符合全日制用工的特征（如每天工作时长、工作天数与全日制员工无异），此时劳动者应被认定为全日制用工关系。三倍工资情况：在全日制用工关系下，若春节等法定节假日期间工作，用人单位就必须按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律规定的硬性要求，用人单位必须遵守。总结与建议：签订书面协议：无论是非全日制用工还是劳务关系，都建议兼职人员与用人单位签订书面协议，明确工作内容、工资待遇、工作时间以及加班费计算方式等关键条款。这有助于避免后续纠纷，保障自身权益。了解当地法规：兼职人员应主动了解并熟悉当地的劳动法律法规和政策规定，特别是关于法定节假日工资支付的规定。这有助于在权益受损时，及时采取措施维护自身合法权益。及时沟通协商：如果遇到权益受损的情况，兼职人员应先与用人单位进行友好沟通协商，寻求解决方案。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：...（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

固定工资的员工在符合法定条件的情况下，是有权获得三倍加班费的。以下是对这一问题的详细分析：一、加班费的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班费是劳动者在超出正常工作时间后，用人单位应支付的额外劳动报酬。加班费的具体标准根据加班的时间和性质有所不同：工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：如果用人单位不能安排补休，则支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定节假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、固定工资与加班费的关系固定工资并不影响劳动者获得加班费的权利。无论劳动者的工资是固定还是浮动，只要他们在超出正常工作时间后提供了劳动，就有权获得相应的加班费。对于固定工资的员工来说，他们的加班费计算基数通常是其月工资收入，但具体计算时可能会根据劳动合同、公司规章制度或地方性法规有所调整。三、三倍加班费的适用情况三倍加班费主要适用于法定节假日加班的情况。法定节假日是劳动者依法享受的休息日，如果用人单位需要劳动者在法定节假日加班，那么必须支付不低于工资的百分之三百的加班费。这是法律对劳动者在特殊时期提供劳动的额外补偿。四、实际案例与注意事项在实际操作中，有些用人单位可能会试图通过调整工资结构、签订不合理的劳动合同等方式来规避支付加班费的责任。但根据法律规定，这些行为都是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。注意事项：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费支付的部分，确保自己的权益得到保障。如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在计算加班费时，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。综上所述，固定工资的员工在法定节假日加班时，是有权获得三倍加班费的。如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者可以通过合法途径来维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班费是否算3倍工资，这主要取决于加班的具体日期性质。以下是详细分析：法定节假日加班：结论：在法定节假日加班，用人单位应支付不低于工资的300%作为加班报酬。说明：这里的“300%”是指劳动者在法定节假日当天实际得到的工资总额是原工资的300%，其中已包含原本应得的当日工资。例如，如果劳动者的日工资标准是200元，在法定节假日加班时，单位应支付600元（200元×300%），其中200元是原本就应发放的工资，另外400元是额外的加班工资。计算公式：日工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天三倍日工资 = 日工资 × 300% 休息日加班且不能安排补休：结论：在休息日加班且无法补休时，用人单位应支付不低于工资的200%作为加班报酬。说明：这意味着，如果劳动者的日工资标准是200元，在休息日加班且无法补休时，单位应至少支付400元（200元×200%）作为加班工资。平时加班（非休息日、非法定节假日）：结论：在平时加班时，用人单位应支付不低于工资的150%作为加班报酬。说明：即，如果劳动者的日工资标准是200元，那么平时加班时，单位应至少支付300元（200元×150%）作为加班工资。特殊情况说明：并非所有节假日加班都是三倍工资。例如，劳动节通常只有5月1日这一天是法定节假日，享有三倍工资，其余假期如果加班，则按照休息日加班的标准计算。实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日加班一般按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资；但在工作日和休息日加班，通常没有加班工资。加班工资的计算基数通常为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴等特殊情况下支付的工资。法律建议：劳动者在计算加班工资时，应仔细区分不同的加班情况，并根据相关法律法规来维护自己的合法权益。如果发现单位未按规定支付加班工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以确保自己的权益得到保障。举例说明：假设某员工月工资为5000元，在法定节假日加班1天，那么他的加班工资计算如下：日工资 = 5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元三倍工资 = 229.89 × 3 = 689.67元综上所述，加班费是否算3倍工资，主要取决于加班的具体日期性质。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

三倍工资是否包括兼职，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律层面的普遍规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定并未明确区分全职与兼职员工，因此，从法律原则上看，兼职员工在法定假日工作也应享受三倍工资的待遇。兼职与劳动关系的认定：兼职工作通常被视为非全日制用工，其薪酬计算方式相对灵活，且不一定构成正式的劳动关系。然而，如果兼职人员与用人单位之间的关系符合劳动关系的认定标准（如劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），那么兼职人员实际上可能被视为全职劳动者的一部分，此时应享受与全职劳动者相同的法定假日工资待遇。合同约定与实际情况：兼职员工与用人单位签订的劳动合同或协议中，可能已对法定假日工资有特别约定。如果合同明确规定了三倍工资或其他补偿方式，则按合同约定执行。在实践中，由于兼职员工的工作性质和灵活性，部分用人单位可能未严格执行三倍工资规定。但这并不意味着兼职员工无权享受该待遇，而是反映了实际执行中的差异。如果用人单位未按照约定或法律规定支付兼职人员的工资，兼职人员有权通过法律途径维护自己的合法权益。兼职员工的权益保护：无论兼职人员在节假日是否享受三倍工资，其工资都不能低于当地的最低工资时薪标准。这是保障兼职员工基本生活需求的重要法律措施。如果用人单位违反劳动法规定，未按照约定或法律规定支付兼职人员的工资，兼职人员可以通过收集并保留相关证据（如工资条、劳动合同等）向劳动监察部门投诉举报，或者向劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。建议：兼职人员在签订合同时，应仔细阅读条款内容，特别是关于法定假日工资的规定，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同条款或用人单位的工资支付方式有疑问，兼职人员应及时与用人单位沟通协商，明确自己的权益和义务。在遇到工资支付问题时，兼职人员应保留好相关证据，以便在需要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

兼职没有三倍工资是否违法，关键在于判断兼职所属的用工形式。以下是对此问题的详细分析：一、非全日制用工情况定义与特点：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下，兼职人员与用人单位建立的是特殊劳动关系，双方可随时通知对方终止用工，且终止时不支付经济补偿。节假日工资规定：法律并未强制要求用人单位在法定节假日向非全日制劳动者支付三倍工资。因此，对于非全日制兼职人员而言，节假日没有三倍工资并不构成违法。二、全日制用工情况（包括兼职属于双重劳动关系的情况）定义与判定：如果兼职人员与兼职单位实际上建立的是全日制劳动关系，无论是否签订书面合同，只要工作时间、工作内容等符合全日制劳动的特征（如每天工作超过四小时或每周工作超过二十四小时），即视为全日制用工。节假日工资规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，对于全日制兼职人员而言，如果在法定节假日工作而未获得三倍工资，则用人单位的行为构成违法。三、维权途径与建议维权途径：对于全日制兼职人员而言，如果用人单位未按照法律规定支付节假日三倍工资，兼职者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商解决；向当地劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁或提起诉讼。建议：在签订兼职合同时，双方应明确约定节假日的工资待遇，以避免后续纠纷。兼职人员应了解自己的用工形式，以便在权益受到侵害时能够准确判断并采取相应的维权措施。总结：兼职没有三倍工资是否违法，取决于兼职的用工形式。对于非全日制用工而言，节假日没有三倍工资并不违法；而对于全日制用工（包括兼职属于双重劳动关系的情况）而言，用人单位未支付节假日三倍工资则构成违法。兼职者应根据自己的实际情况选择合适的维权途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。