结论：在签订无固定期限劳动合同的情况下，公司一般不可以随意调岗，但满足一定条件时可以调岗。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同约定角度

如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容等具体信息，并且没有赋予公司在特定情况下单方面调岗的权利，那么公司就不能随意对员工进行调岗。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，调岗属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致并签订书面协议。

例如，员工与公司签订的无固定期限劳动合同中明确约定其工作岗位为销售专员，工作内容是负责特定区域的产品销售。在这种情况下，公司若想将该员工调至其他岗位，如行政岗位，就必须与员工协商并取得其同意，否则就构成违约，员工有权拒绝调岗。

从公司生产经营需要角度

如果公司因生产经营需要，确实需要对员工进行调岗，且调岗具有合理性，那么公司可以在一定程度上进行调岗，但也需要满足一些条件。合理性通常体现在以下几个方面：

1. 调岗的必要性：公司需要证明调岗是基于生产经营的客观需要，例如公司业务调整、部门合并等导致原岗位不再存在或工作量大幅减少，而新岗位有实际的工作需求。
2. 调岗的关联性：新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有一定的关联性，不能完全脱离员工的专业技能和工作经验。例如，将一名技术工程师调至质量检测岗位，由于这两个岗位都需要一定的技术知识和对产品特性的了解，具有一定的关联性，这种调岗可能被认为是合理的。
3. 调岗的合理性：调岗不应具有侮辱性或惩罚性，且新岗位的工作条件、薪酬待遇等不应与原岗位存在明显的不合理差异。如果公司将员工从高薪岗位调至低薪岗位，或者将员工调至工作环境恶劣、劳动强度大幅增加的岗位，就可能被认定为不合理调岗。

当公司满足上述条件进行调岗时，员工应当服从。但如果员工认为调岗不合理，可以与公司进行协商沟通，若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

从员工不胜任工作角度

如果公司有证据证明员工不能胜任原岗位的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，公司可以先对员工进行调岗，但同样需要确保调岗的合理性。

例如，公司发现一名会计人员在财务核算工作中频繁出现错误，经过多次培训和指导后，仍然无法准确完成工作任务。此时，公司可以将该员工调至其他与其能力相匹配的岗位，如财务助理岗位，进行进一步的观察和培养。如果员工在调岗后仍然不能胜任工作，公司就可以依法解除劳动合同。

建议：如果你遇到了公司调岗的情况，首先要仔细查看劳动合同中关于调岗的约定；其次，评估公司调岗的合理性，包括是否基于生产经营需要、是否具有关联性和合理性等；最后，如果对调岗有异议，要及时与公司进行沟通协商，保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。