单位以劳务公司形式开工资、交社保是否合法，需分情况讨论，关键在于单位与劳务公司、劳动者之间的法律关系是否符合法律规定。具体分析如下：

1. 若单位与劳务公司构成合法劳务派遣关系，则合法
   根据《劳动合同法》第五十七至五十九条，劳务派遣需满足以下条件：

   • 劳务公司需具备劳务派遣资质（如注册资本不低于200万元、有固定经营场所等）；
     
   • 单位与劳务公司签订书面劳务派遣协议，明确双方权利义务；
     
   • 劳动者与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司发放工资、缴纳社保；
     
   • 劳务派遣岗位需符合临时性、辅助性或替代性要求（如季节性用工、非核心业务岗位等）。
     若完全符合上述条件，单位通过劳务公司发工资、交社保的行为合法。

2. 若单位以劳务派遣名义规避用工责任，则可能违法
   实践中常见以下违法情形：

   • “假外包、真派遣”：单位将核心业务外包给劳务公司，但实际仍由单位直接管理劳动者（如安排工作、考核绩效），仅通过劳务公司代发工资、交社保。此时可能被认定为事实劳动关系，单位需承担用人单位责任（如支付未签合同双倍工资、经济补偿等）。
     
   • 超范围使用劳务派遣：在非临时性、辅助性或替代性岗位长期使用劳务派遣工，违反《劳动合同法》第六十六条，可能面临劳动行政部门处罚。
     
   • 未缴纳社保或低缴社保：若劳务公司未按劳动者实际工资水平缴纳社保，劳动者可要求补缴，单位作为实际用工方可能需承担连带责任。

3. 若单位与劳动者直接建立劳动关系，但委托劳务公司代发工资、交社保，需谨慎操作
   若单位与劳动者签订劳动合同，但委托劳务公司代为处理工资发放、社保缴纳等事务，需确保：

   • 劳动者明确知晓实际用人单位为该单位（而非劳务公司）；
     
   • 劳务公司仅作为代理方，不涉及劳动关系认定；
     
   • 单位仍需承担用人单位的全部法定义务（如支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等）。
     此种模式法律风险较低，但需避免因操作不当导致劳动关系混淆。

建议：

• 对单位而言，若需使用劳务派遣，应严格审查劳务公司资质，明确岗位性质，规范协议签订；若直接用工，建议自行处理工资、社保事宜，避免委托第三方引发纠纷。
  
• 对劳动者而言，若怀疑单位通过劳务公司逃避责任，可要求查看劳动合同、社保缴纳记录等，确认实际用人单位；若发现违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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