结论：这种操作模式本身不必然违法，但需满足特定条件，否则可能存在法律风险。具体分析如下：

1. 合法情形：符合“劳务派遣”或“双重劳动关系”的法定条件

• 劳务派遣关系：若劳务公司与用工单位签订《劳务派遣协议》，明确约定由劳务公司负责社保缴纳、用工单位负责工资支付，且符合以下条件，则合法：
  • 劳务公司具备劳务派遣资质（需经劳动行政部门许可）；
  • 实际用工岗位符合“临时性、辅助性或替代性”要求（如季节性用工、非核心业务岗位）；
  • 劳务公司与劳动者签订劳动合同，明确派遣期限、工作岗位等条款。
• 双重劳动关系：若劳动者同时与劳务公司（名义雇主）和用工单位（实际用工方）建立劳动关系（如退休返聘、非全日制用工），且双方约定由劳务公司代缴社保、用工单位支付工资，需满足：
  • 劳动者与两方均签订书面协议，明确权利义务；
  • 不违反《劳动合同法》关于非全日制用工（每日不超过4小时、每周不超过24小时）或退休返聘（已享受养老保险待遇）的规定。

2. 违法情形：可能涉及“假派遣、真用工”或逃避法定义务

• 规避用工责任：若劳务公司未与劳动者签订劳动合同，或用工单位实际控制劳动者的工作内容、考勤、考核等，仅通过劳务公司“走账”缴纳社保，可能被认定为“假派遣、真用工”。此时：
  • 用工单位需承担未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等责任；
  • 劳务公司可能因“未依法缴纳社保”被行政处罚（如补缴社保、罚款）。
• 社保与工资分离的合理性问题：若社保缴纳基数与工资实际发放金额不一致（如按最低基数缴社保，但实际工资远高于此），可能违反《社会保险法》关于“社保缴费基数应与工资总额一致”的规定，导致社保部门追缴差额及滞纳金。

3. 实务建议：如何规避风险？

• 对劳务公司：
  • 确保与劳动者签订书面劳动合同，明确派遣期限、岗位、社保缴纳等条款；
  • 定期核查用工单位是否实际履行管理职责，避免被认定为“共同雇主”。
• 对用工单位：
  • 优先选择有资质的劳务派遣公司，并在协议中明确双方责任（如工伤处理、经济补偿承担）；
  • 避免直接管理劳动者（如安排加班、考核绩效），可通过劳务公司间接监督。
• 对劳动者：
  • 保留工资条、社保缴费记录、工作证等证据，若发现权益受损（如未缴社保、工资拖欠），可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：社保由劳务公司缴纳、工资由用工单位发放的模式是否合法，关键在于是否符合劳务派遣或双重劳动关系的法定条件，以及是否存在规避法定义务的情形。建议各方在操作前明确法律关系，签订书面协议，并定期自查合规性。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。