结论前置：员工请病假单位不批准并算作旷工开除，在多数情况下是不合理且可能违法的，但具体还需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。
一、不合理且可能违法的情况
员工提供了合法有效的病假证明
- 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病需要停止工作医疗时，享有医疗期，企业应当保障其合法权益。若员工提交了如医院诊断证明、病假条等合法有效的病假证明，用人单位不批准并将其视为旷工开除，是违法且不合理的。
- 实例说明：如员工小李因病住院后提交病假证明，单位却以工作繁忙为由不批并按旷工处理，最终开除，此做法明显侵害了员工的合法权益。
员工病情严重需紧急治疗
- 法律依据：《劳动法》等法律法规强调了对劳动者在患病时的保护，特别是当员工突发重大疾病或遭遇紧急情况需立即治疗时，即使未能及时履行请假手续，用人单位也应给予理解和支持。
- 实例说明：如员工小王上班期间突发脑出血被紧急送医，虽未及时请假但情况特殊，单位将其后续住院治疗期间算作旷工并开除，显然违背了法律精神。
用人单位未按规定处理病假申请
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。用人单位应依法审批并给予相应待遇。不批准合理病假申请并以此为由开除员工，构成违法解除劳动合同。
- 法律责任：在此情况下，员工可向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位承担恢复劳动关系、支付病假工资等法律责任。
二、合理的情况
员工未提供有效证明或虚假请假
- 法律依据：用人单位有权核实员工请假事由，对未能提供真实有效病假证明或伪造证明的行为，可依据规章制度进行处理。
- 实例说明：如员工小张通过不正当手段获取虚假病假证明并请假，单位经调查后发现并开除，此做法合理合法。
请假程序不符合单位规定且无正当理由
- 法律依据：用人单位可制定合理的请假制度和流程，员工应遵守。若员工未按程序请假且无正当理由，多次催告后仍不改正，单位可按旷工处理甚至开除。
- 实例说明：如某单位规定请病假需提前申请并提交给部门主管审批，员工小赵未按规定程序请假且事后才提交病假证明，经催告后仍未改正，单位按旷工处理并开除，此做法合理。
三、员工权益保护与建议
员工：
- 请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。
- 若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。
- 如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。
用人单位：
- 应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。
- 在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。
- 若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
综上所述，员工请病假单位不批准并算作旷工开除的做法并非绝对正确或错误，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。