劳务派遣员工是否可以报销差旅费，需根据派遣协议、用工单位规章制度及实际工作安排综合判断，具体分析如下：

1. 派遣协议约定优先
   劳务派遣的核心是“用人”与“用工”分离，派遣员工与用工单位无直接劳动关系，但实际为用工单位提供劳动。根据《劳动合同法》第五十九条，派遣协议应明确约定派遣员工的社会保险、劳动报酬等福利待遇的支付方式。若派遣协议中明确约定差旅费由用工单位承担，或约定派遣员工的福利待遇（含差旅报销）参照用工单位正式员工标准执行，则用工单位需报销。
   例如：协议约定“派遣员工因公出差的交通、住宿费用由用工单位按正式员工标准报销”，则用工单位必须履行。

2. 用工单位规章制度适用性
   若派遣协议未明确约定差旅费，需看用工单位的规章制度是否将派遣员工纳入报销范围。根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位应向派遣员工告知与工作相关的规章制度。若用工单位规章制度明确规定“所有为用工单位提供劳动的人员（含派遣员工）均可报销差旅费”，则派遣员工有权主张报销；若规章制度仅限定正式员工，则派遣员工可能无法直接主张。

3. 实际工作安排的合理性
   即使协议或制度未明确，若派遣员工因用工单位的工作安排（如外派、临时任务）产生差旅费用，且该费用属于合理工作支出，用工单位仍可能需承担。例如：用工单位临时指派派遣员工到外地参加会议，未提前约定报销但费用实际发生，用工单位可能因“不当得利”或“公平原则”被要求报销。

建议行动：

• 若您是派遣员工，可先查阅派遣协议及用工单位规章制度，确认是否有报销依据；若无明确条款，可收集出差通知、任务安排等证据，与用工单位协商或通过劳动仲裁主张权利。
  
• 若您是用工单位，建议在派遣协议中明确差旅费承担主体及标准，避免纠纷；若未约定，需评估实际工作需要，合理确定是否报销。
  

如有进一步细节（如协议内容、出差原因等），可随时补充，我会为您具体分析。