公司以调岗为由给员工降级（通常伴随降薪）是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形，以及调整是否具有合理性。未经员工同意或缺乏合理性的单方面调岗降级通常是不合法的。以下从不同角度进行详细分析：

一、合法的情况

1. 双方协商一致并签订书面协议

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。
   • 具体解释：如果公司与员工在平等、自愿的基础上，就岗位调整和降级（降薪）进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降级行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意员工从管理岗位调至普通岗位，并相应调整薪资。

2. 基于法定情形

   • 法律依据：当员工不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬。
   • 具体解释：公司需有充分证据证明员工不能胜任工作（如考核记录、工作失误记录等），并且遵循法定程序（如提前通知员工或支付代通知金等）。在此情况下，调岗降级具有合法性。但需注意，调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配。

3. 企业生产经营需要且具有合理性

   • 具体解释：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分员工进行岗位调整和降级（降薪），但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。同时，企业应提供相关证据并与员工进行充分沟通协商。

二、不合法的情况

1. 违反劳动合同约定

   • 法律依据：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议，应严格履行。
   • 具体解释：若劳动合同中明确约定了工作岗位和薪资级别，公司未经员工同意擅自调岗降级，即构成违约行为。例如，合同中约定为部门经理岗位、月薪15000元，公司擅自调整则不合法。

2. 作为惩罚手段且不合理

   • 具体解释：公司以员工轻微工作失误为由进行过重处罚，如将核心岗位员工调至边缘岗位并大幅降低薪资级别，这种处罚缺乏合理依据或与过错程度不相当，属于不合法行为。

3. 存在歧视或不公平对待

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
   • 具体解释：若公司在调岗降级过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。

三、员工权益保护

面对公司不合法的调岗降级行为，员工可采取以下措施维护自身权益：

1. 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法调岗降级要求，并要求公司按照原劳动合同履行。

2. 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明公司的违法行为。

3. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降级违法行为。

4. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结来说，公司以调岗为由给员工降级是否合法，需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。