结论：公司股权转让没有员工安置，在一般情况下并不直接违法，但需根据具体情况判断是否违反相关法律法规及劳动合同约定。若因股权转让导致劳动合同无法履行且未依法进行员工安置，则可能构成违法。

一、股权转让与劳动合同履行的基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，单纯的股权转让并不改变企业作为用人单位的主体资格，原劳动合同应继续有效，员工可按照原劳动合同的约定继续在企业工作，企业无需对员工进行特别安置。

二、特殊情形下的员工安置需求

尽管股权转让本身不影响劳动合同的履行，但在实际操作中，股权转让可能伴随企业经营策略的调整，如业务重组、部门裁撤等，这些调整可能导致原劳动合同无法按约履行。在此情况下，企业需依法对员工进行安置，具体方式包括：

1. 协商变更劳动合同：

   • 适用情况：股权转让后企业经营策略调整导致原劳动合同无法按约履行。
   • 实施要点：企业应与员工进行充分沟通，提出变更方案（如工作岗位、工作地点、劳动报酬等），并听取员工的意见和建议。双方协商一致后，签订书面变更协议。

2. 协商解除劳动合同：

   • 适用情况：企业因股权转让出现经营困难或业务结构调整导致某些岗位不再需要。
   • 经济补偿：按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金，具体标准根据员工在本单位工作的年限确定。
   • 协商流程：企业向员工说明解除原因和补偿方案，双方达成一致后签订解除协议，并按协议支付补偿金。

3. 经济性裁员：

   • 适用情况：企业因股权转让导致生产经营发生严重困难，需裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上。
   • 法定程序：提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后制定裁减方案，并向劳动行政部门报告。
   • 优先留用与补偿：裁减时应优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工；经济补偿标准与协商解除劳动合同相同；裁员后六个月内重新招用时，应优先通知并招用被裁减人员。

三、未依法进行员工安置的法律后果

若企业因股权转让导致劳动合同无法履行，且未依法与员工进行协商变更、解除劳动合同或进行经济性裁员，而是直接解除劳动合同或未支付经济补偿，则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，员工有权要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿金的两倍）。

四、建议与注意事项

1. 提前规划：股权转让前应进行充分的尽职调查，了解公司的员工情况和潜在风险，制定详细的员工安置计划。
2. 充分沟通：与员工进行坦诚的沟通，解释股权转让的原因和影响，听取员工的意见和建议，争取员工的理解和支持。
3. 遵守法律法规：在安置过程中，应严格遵守国家法律法规，履行用人单位的法定义务，避免引发劳动争议和法律纠纷。
4. 关注特殊群体：对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患病或非因工负伤在规定医疗期内的员工等特殊群体，应给予特别关注和保护。

综上所述，公司股权转让没有员工安置并不直接违法，但需根据具体情况判断是否违反相关法律法规及劳动合同约定。若因股权转让导致劳动合同无法履行且未依法进行员工安置，则可能构成违法。因此，企业在股权转让过程中应充分考虑员工的安置问题，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。