请病假扣年终奖吗-倪海杰律师｜法行宝

请病假扣年终奖吗-倪海杰律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

关于请病假是否扣年终奖的问题，结论并不绝对，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：

公司规章制度与劳动合同的约定
- 若公司规章制度或劳动合同中明确规定了请病假会扣减年终奖：在这种情况下，如果员工请了病假，公司依据规定扣减年终奖，通常是合法的。但前提是这些规章制度或劳动合同条款必须符合法律法规，且已经向员工公示或告知。例如，规章制度中可能规定，员工全年病假累计超过一定天数，年终奖将按比例扣减。
- 若公司规章制度或劳动合同中未提及请病假与年终奖的关系：那么公司不能仅凭员工请了病假就扣减年终奖。年终奖的发放应当遵循公平、合理的原则，与员工的工作表现、贡献等挂钩，而非单纯以是否请病假为依据。
法律法规的考量
- 根据《劳动法》及相关规定：员工享有休息休假的权利，包括病假。公司应当保障员工的这一权利，不得因员工请病假而对其进行不公平的待遇，如扣减年终奖。如果公司无正当理由扣减年终奖，可能构成违法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 特殊情况：如果员工请病假的时间过长，且对公司造成了重大损失，公司可能会根据内部规定或劳动合同中的相关条款，对员工的年终奖进行适当调整。但这种情况需要公司有充分的证据证明员工的病假与公司损失之间存在直接因果关系，且调整幅度应当合理。
实际操作中的建议
- 员工角度：在请病假前，最好先了解公司的规章制度和劳动合同中关于年终奖的规定。如果担心请病假会影响年终奖，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，明确相关情况。
- 公司角度：在制定规章制度和劳动合同条款时，应当明确年终奖的发放条件和标准，避免模糊不清的表述。同时，在处理员工请病假与年终奖的关系时，应当遵循公平、合理的原则，确保员工的合法权益不受侵害。

举个例子：假设某公司规章制度中规定，员工全年病假累计超过30天，年终奖将扣减50%。如果某员工全年病假累计为35天，那么公司依据规定扣减其50%的年终奖是合法的。但如果公司规章制度中未提及此规定，却仅凭员工请了病假就扣减其年终奖，那么这种做法就是违法的。

总结来说，请病假是否扣年终奖需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。如果你对此有疑问或遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

关于病假是否扣年终奖金的问题，结论并非绝对，而是取决于多种因素，主要包括用人单位的规章制度、劳动合同的具体约定，以及员工的实际工作表现和贡献。以下是对此问题的详细分析：用人单位的规章制度有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了病假与年终奖的关系，比如病假达到一定天数会扣除年终奖，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权按照规定执行。无明确规定：在没有明确规定的情况下，用人单位不能随意以员工请病假为由扣除其年终奖。年终奖的发放应遵循公平合理、诚实信用的原则，考虑员工的实际绩效和贡献。劳动合同的具体约定有明确约定：如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准以及病假对年终奖的影响，那么应按照合同约定执行。例如，合同可能规定全年病假累计超过一定天数会扣除部分或全部年终奖。无明确约定：若劳动合同中没有关于年终奖的明确约定，或者约定不明确，那么年终奖的发放应更多地依据用人单位的规章制度和员工的实际工作表现。员工的实际工作表现和贡献员工在正常工作期间的表现和贡献是决定是否发放年终奖的重要因素。即使员工请了病假，但如果其在正常工作期间表现出色、业绩突出，对公司有较大贡献，公司仍可能会酌情发放年终奖。反之，如果员工平时工作表现一般，且病假时间较长，影响了工作进度和团队协作，公司可能会减少或不发放年终奖。这体现了用人单位对员工绩效的考核和奖励机制。法律层面的考量年终奖并非法定福利，法律并未强制要求公司必须发放。因此，公司有权根据自身的经营状况、员工的绩效等因素来决定是否发放以及发放的金额。然而，如果劳动合同或规章制度中有关于年终奖的明确约定，公司应当按照约定执行，不能因员工请病假而随意取消或扣减，除非员工的病假情况符合合同或规章制度中约定的扣除条件。同时，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位不得克扣或无故拖欠员工的工资，包括年终奖。扣除年终奖必须有明确的规章制度依据，且金额必须合理。实际应用中的建议：对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖的发放条件和标准。同时，了解并遵守公司的规章制度，以免因不了解规定而遭受不必要的损失。对于用人单位而言，应制定明确、合理的年终奖发放规定，并确保规定的执行过程透明、公正。在处理病假与年终奖的关系时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免过度扣除或不合理扣除。特殊情况处理：对于处于法定医疗期内的员工，用人单位在处理年终奖时应更加谨慎。虽然法律未强制要求必须发放年终奖，但用人单位应考虑员工的实际情况和医疗期的特殊性，按照公平合理的原则进行处理。例如，可以根据员工的工作年限、工作表现等因素，酌情发放一定比例的年终奖。总之，病假是否扣年终奖金并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况进行综合分析。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“八年以上请病假是否扣年终奖”的问题，结论并不绝对，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：一、法律层面：年终奖发放的法定原则与病假影响年终奖的法定性质：年终奖并非法律强制要求发放的福利，而是用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定的奖励性薪酬。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年终奖的发放条件、标准及方式，则用人单位应按约定执行。病假对年终奖的影响：若规章制度或劳动合同有明确规定：如规定“请病假超过一定天数（如30天）则不发放年终奖”，且该规定不违反法律强制性规定（如不歧视、不侵犯员工基本权益），则用人单位可能据此扣发年终奖。若规章制度或劳动合同无明确规定：则用人单位不能仅因员工请病假就扣发年终奖。此时，年终奖的发放应基于员工全年的工作表现、贡献等因素综合考量。法律保护原则：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，员工享有休息休假的权利，包括病假。用人单位不得因员工依法享受病假而降低其工资、福利等待遇，除非有合法合理的规章制度作为依据。二、实践层面：用人单位的常见做法与员工权益保护用人单位的常见做法：一些用人单位会在规章制度中明确年终奖的发放与考勤、绩效等挂钩，包括病假天数。也有用人单位采取更为灵活的方式，如根据员工实际出勤天数、工作表现等按比例发放年终奖。员工权益保护建议：查阅劳动合同和规章制度：首先确认劳动合同和公司规章制度中是否有关于年终奖发放与病假关系的明确规定。与用人单位沟通：若对年终奖发放有疑问或不满，可与用人单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解具体原因和依据。申请劳动仲裁或提起诉讼：若认为用人单位扣发年终奖的行为违法或不合理，且沟通无果，可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。三、特殊情况：长期病假与年终奖的考量长期病假的定义：长期病假通常指员工因疾病或非因工负伤，需要较长时间（如数月甚至数年）进行治疗和休养的假期。长期病假对年终奖的影响：对于长期病假的员工，用人单位在发放年终奖时可能更为谨慎和复杂。此时，用人单位应综合考虑员工的病假原因、治疗情况、工作表现及公司规章制度等因素，合理确定年终奖的发放与否及金额。若员工因工作原因导致长期病假（如工伤），则用人单位应依法承担相应的赔偿责任，包括支付工伤期间的工资、福利等，年终奖的发放也应遵循这一原则。总结与建议：八年以上请病假是否扣年终奖，需结合劳动合同、公司规章制度以及具体病假情况来综合判断。若规章制度或劳动合同中有明确规定，且不违反法律强制性规定，则用人单位可能据此扣发；若无明确规定，则用人单位不能仅因病假就扣发年终奖。建议员工在遇到此类问题时，首先查阅相关合同和制度，与用人单位沟通了解情况，必要时可寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

请病假是否扣年底奖金，主要取决于公司的具体规章制度、劳动合同约定以及病假的时长和原因。以下是对这一问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：许多公司会制定详细的员工手册或规章制度，其中可能明确规定了病假对年终奖金的影响。如果公司规定中指出，因个人原因长期请假将影响年终奖的发放，那么员工在请病假时就需要考虑这一因素。劳动合同：劳动合同是双方约定的法律文件，可能包含关于年终奖金的具体条款。如果合同中明确规定了病假与年终奖金的关系，双方应当按照合同约定执行。例如，合同可能规定病假超过一定天数将扣减年终奖，或者病假期间不享受年终奖等。病假时长与原因短期病假：一般来说，短期的病假（如几天或一周内）不太可能对年终奖金产生重大影响。因为这类病假通常被视为正常的工作中断，不会对公司运营造成实质性影响。长期病假：如果员工因病需要长期休假，且休假时间跨越了年终奖金的评定周期，公司可能会根据员工的出勤情况、工作表现等因素来调整年终奖金的数额。在这种情况下，员工可能需要与公司进行沟通，了解具体的调整规则和标准。病假原因：除了时长外，病假的原因也是公司考虑是否调整年终奖金的重要因素。如果员工因工伤或职业病等与工作相关的原因请假，公司通常会给予一定的照顾和理解，可能不会因此扣减年终奖金。但如果是因为非工作原因导致的长期病假，公司则可能会根据具体情况进行调整。法律约束与保障法律底线：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠员工工资，包括年终奖。扣除年终奖必须有明确的规章制度依据，且金额必须合理。特殊情形保护：对于处于医疗期内的员工，根据相关法律法规，用人单位在支付病假工资或疾病救济费的同时，不得大幅不合理地扣除年终奖。员工权益维护：如果员工对公司的处理决定存在异议，可以与公司沟通协商；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼以维护自己的合法权益。实际建议：在请假前，建议员工仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解病假与年终奖金的具体规定。如果对公司的规定有疑问或不确定，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确了解公司的具体政策和处理方式。如果员工认为公司的处理决定不合理或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。总之，请病假是否扣年底奖金并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同的约定以及病假的实际情况来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假是否扣年终奖，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动合同和规章制度有明确规定的情况合法合理情形：若用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，明确规定了员工请假（包括事假、病假等）达到一定天数或满足其他条件时，会扣除部分或全部年终奖，并且这些规定具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。例如，某公司规定员工当年累计事假超过20天，将不发放年终奖，且该规定经过了民主程序制定并向员工公示，同时该标准在同行业中也较为合理，那么当员工事假天数达到这个标准时，公司扣除其年终奖的行为通常会被法律认可。违法情形：若相关规定明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，即使有这样的规定也可能被认定无效。例如，公司规定员工请一天事假就扣除全部年终奖，这种对劳动者过于苛刻的规定，可能会被劳动仲裁机构或法院认定为无效。二、劳动合同和规章制度未明确规定的情况在劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于请假与年终奖关系明确规定的情况下，用人单位不能单方面以员工请假为由扣除年终奖。因为年终奖本质上属于劳动报酬的一种特殊形式，没有明确的约定或规定作为依据，用人单位的扣除行为将缺乏合法性。此时，如果用人单位仍然扣除了员工的年终奖，员工有权与公司进行协商解决。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。三、特殊情况考虑病假与事假的区别：虽然病假和事假都是请假的一种形式，但病假通常涉及劳动者的健康权益，且病假期间用人单位需要支付病假工资。因此，在处理病假与年终奖的关系时，用人单位可能会更加谨慎，并考虑劳动者的实际健康状况和病假对工作的影响。然而，无论病假还是事假，其是否影响年终奖的发放，最终还是要依据劳动合同和规章制度的规定。员工实际工作表现和贡献：即使存在请假的情况，如果员工在正常工作期间表现出色、业绩突出，对公司有较大贡献，公司仍可能会酌情发放年终奖。这体现了用人单位对员工绩效的考核和奖励机制。四、建议与提醒对于员工：在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，了解自己的权益和义务，特别是关于年终奖发放的条件和方式。在请假前，也应与用人单位进行充分沟通，了解请假对年终奖的影响。对于用人单位：在制定规章制度时，应明确、合理地规定请假与年终奖的关系，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，在执行过程中应保持透明和公正，避免引发不必要的纠纷。总结来说，请假是否扣年终奖并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

国企员工请病假是否会被扣年终奖，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同、企业规章制度以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同有明确约定如果劳动合同中明确规定了员工请病假达到一定天数或满足某些条件时，会对年终奖进行相应扣除，那么企业按照合同约定执行通常是合法的。例如，合同中写明“员工当年累计病假超过30天，将扣除一定比例的年终奖”，这种情况下，企业扣除年终奖有明确的合同依据。企业规章制度有明确规定企业的规章制度在不违反法律法规的前提下，也可以对年终奖的发放规则作出规定。如果规章制度明确了病假与年终奖的关联，并且该规章制度是经过合法程序制定（如经过职工代表大会讨论通过）并向员工公示的，那么企业也可能据此扣减年终奖。例如，企业通过民主程序制定了规章制度，其中规定了病假期间绩效分数的扣减方式，进而影响年终奖的发放，这种操作在合法合规的前提下也具有一定合理性。但需注意，规章制度中的规定应当遵循合理性原则，不能过于苛刻和不合理。无明确规定或规定不合理如果劳动合同和企业规章制度中均未明确规定请病假会导致年终奖扣除，或者规定的内容不合理（如过度限制劳动者权利、侵犯劳动者合法权益等），那么企业仅以请病假为由扣除年终奖是不合理且不合法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。病假期间的合法权益病假是员工依法享有的权益，在规定的医疗期内，员工有权享受相应的病假待遇。企业不能因员工请病假就随意扣除年终奖，除非有合法合理的依据。同时，员工在请病假时也应遵守企业的规章制度，提供正规的医疗证明等相关材料，并按照规定的流程申请病假。实际操作建议：查阅合同和规章制度：作为国企员工，首先应仔细查阅自己的劳动合同和企业规章制度，了解其中关于请病假和年终奖的具体规定。咨询人力资源部门：对于不明确之处，应主动向企业的人力资源部门或相关领导咨询，以获取准确解答和指导。保留证据：在日常工作中，注意保留请假审批记录、医疗证明等证据材料，以备不时之需。维护合法权益：如果认为企业扣除年终奖的行为不合理不合法，可以先与企业进行协商沟通；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，国企员工请病假是否会被扣年终奖是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。员工和企业都应充分了解相关法律法规和合同约定，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请病假是否扣年假”的问题，结论是：请病假通常不会直接扣除年假，但具体是否扣除需根据病假时长、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且公司不得随意解除劳动合同。年假与病假是两种独立的假期制度。年假是员工根据工作年限享有的带薪休假，而病假是员工因健康原因需要暂停工作接受治疗的假期。法律法规并未规定病假必须抵扣年假，也未禁止公司通过规章制度将病假与年假进行某种形式的关联（但需合法合理）。公司规章制度层面许多公司会在规章制度中明确病假与年假的关系。例如：不抵扣年假：部分公司规定，员工请病假不影响年假的享受，即病假与年假分开计算。部分抵扣或条件抵扣：部分公司可能规定，若员工病假超过一定天数（如30天），则超出部分需抵扣年假；或要求员工在病假结束后优先使用年假进行补休（但需提前告知员工并经其同意）。完全抵扣：极少数公司可能规定，病假直接抵扣年假，但这种规定可能因违反法律法规的强制性规定（如医疗期保护）而无效。关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定），并向员工公示或告知。若规章制度未履行上述程序，或内容违法（如剥夺员工医疗期权利），则对员工不产生约束力。实际操作建议员工角度：查阅公司《员工手册》或相关规章制度，明确病假与年假的关系。若公司规定病假抵扣年假，且您认为不合理，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。保留好病假证明、请假记录等证据，以备维权之需。公司角度：制定规章制度时，确保内容合法合理，并履行民主程序和公示义务。若需将病假与年假关联，建议明确条件（如病假时长、是否经员工同意等），避免引发纠纷。在员工请病假时，及时告知其年假使用情况及可能的影响。特殊情况若员工因工伤或职业病需要治疗，则享受工伤保险待遇，与年假无关。若员工请病假期间同时符合年假条件（如工作年限满1年），且公司未明确禁止，员工可主张同时享受病假工资和年假待遇（但实践中可能因公司规定或操作习惯而受限）。总结：请病假是否扣年假需结合法律法规、公司规章制度及具体情境判断。若您对此有疑问或遇到纠纷，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业建议。

事业单位能否以请病假为由扣除年终奖，主要取决于单位的规章制度以及这些规定是否合法合理。以下是对这一问题的详细分析：一般情况下不合理扣除：年终奖作为工资的一部分，劳动者享有获得劳动报酬的权利。如果员工请病假符合单位规定的请假流程，并提供了正规的医疗证明等相关材料，且劳动合同、员工手册等没有明确规定请病假会导致年终奖扣除，那么单位仅以请病假为由扣除年终奖是不合理且不合法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，劳动者有权对此提出异议并寻求法律保护。有明确规定时可能合理：根据《中华人民共和国劳动法》第四条和第四十七条，用人单位有权依法制定包括年终奖发放在内的各项规章制度，并自主确定工资分配方式和水平。因此，如果事业单位在劳动合同、员工手册或其他合法有效的规章制度中明确规定，员工请病假达到一定天数或频次会影响年终奖的发放，并且这些规定已经履行了民主程序（如经过职工代表大会讨论通过）并已向员工公示，那么在符合该规定的情形下，单位扣除年终奖可能是合理合法的。但需要注意的是，这种规定也应当遵循合理性原则，不能过于苛刻和不合理，否则可能因违反法律法规或公序良俗而被认定无效。规章制度的有效性：事业单位制定的规章制度必须合法、合规，不能违反国家法律法规和劳动政策。如果规章制度中存在违法或不合理的内容，如过度限制劳动者权利、侵犯劳动者合法权益等，那么这些内容将不被法律支持。因此，事业单位在制定规章制度时应确保其内容合法、合理、透明，并充分征求劳动者的意见，以确保规章制度的合法性和有效性。劳动者权益保护：劳动者在享受公司提供的福利时，应当受到公平、公正、合理的对待。如果劳动者认为事业单位扣除年终奖的行为不合理不合法，可以先与单位进行协商沟通，尝试通过友好协商解决问题；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，遵守单位的规章制度，避免不必要的纠纷。实际应用建议：对于事业单位而言，建议在制定规章制度时明确年终奖的发放条件和扣除标准，并确保这些内容合法、合理、透明。同时，应加强对员工的宣传和培训，让员工了解并遵守相关规定，以减少因规章制度不明确而引发的纠纷。对于劳动者而言，建议在请假前详细了解并遵守单位的规章制度中关于年终奖的规定。如果发现自己的权益受到侵害，应及时采取措施维护自己的合法权益，如与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请了12天病假是否要扣年终奖的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：公司规章制度与劳动合同的约定：首先，你需要查看公司的规章制度以及你与公司签订的劳动合同中，是否有关于病假与年终奖发放的具体规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假达到一定天数会扣减年终奖，那么公司按照此规定执行是合法的。举例：假设公司规章制度中规定“员工病假累计超过10天，将扣减当年年终奖的50%”，那么你请了12天病假，公司按照此规定扣减你年终奖的50%就是合理的。法律法规的考量：在没有明确的公司规章制度或劳动合同约定的情况下，公司不能随意扣减员工的年终奖。年终奖是员工劳动报酬的一部分，除非有合法合理的理由，否则公司不得无故扣减。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权获得与其劳动相对应的报酬，包括年终奖等福利。公司若要扣减年终奖，必须基于合法合理的理由，并事先与员工进行协商。病假期间的工资与福利：病假期间，员工仍然享有获得工资的权利，但工资的发放标准可能因公司规定或法律法规而有所不同。一般来说，病假工资会低于正常工作期间的工资，但具体数额需根据公司规定或法律法规来确定。年终奖与病假工资的关系：年终奖的发放通常与员工的年度工作表现、公司盈利状况等因素有关，而与病假期间的工资发放无直接关联。因此，公司不能因员工请了病假就随意扣减其年终奖。实际操作建议：如果你对公司的年终奖扣减决定有异议，可以先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解扣减的具体原因和依据。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，请了12天病假是否要扣年终奖，取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。如果公司有明确规定且合法合理，那么扣减年终奖是可能的；如果没有明确规定或规定不合法合理，那么公司不得随意扣减。如果你对此有疑问或不满，建议与公司沟通或寻求法律援助。如果你还有其他劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

员工请两个月病假不一定会导致年终奖被扣除，具体是否扣除年终奖，需结合劳动合同、公司规章制度、员工实际工作表现及贡献，以及法律法规的规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与公司规章制度有明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假与年终奖的关系，例如病假达到一定天数会扣除年终奖，且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权按照约定或规定执行。但需注意，规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者公示告知，才能作为年终奖扣除的依据。无明确约定或规定：在没有明确规定的情况下，用人单位不能随意以员工请病假为由扣除其年终奖。年终奖的发放应遵循公平合理、诚实信用的原则，考虑员工的实际绩效和贡献。员工实际工作表现和贡献员工的工作表现和贡献是决定是否发放年终奖的重要因素。即使员工请了两个月病假，但如果其在正常工作期间表现出色、业绩突出，对公司有较大贡献，公司仍可能会酌情发放年终奖。反之，如果员工平时工作表现一般，且病假时间较长，影响了工作进度和团队协作，公司可能会减少或不发放年终奖。这体现了用人单位对员工绩效的考核和奖励机制。法律层面的规定年终奖并非法定福利，法律并未强制要求公司必须发放。因此，公司有权根据自身的经营状况、员工的绩效等因素来决定是否发放以及发放的金额。然而，如果劳动合同中有关于年终奖的明确约定，公司应当按照约定执行，不能因员工请病假而随意取消或扣减，除非员工的病假情况符合合同中约定的扣除条件。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠员工工资，包括年终奖。扣除年终奖必须有明确的规章制度依据，且金额必须合理。特殊情形下的保护对于因工伤或职业病导致的病假，员工通常不会因此失去年终奖。因为这类病假被视为与工作相关，且员工在休假期间仍然享有相应的劳动权益。对于处于医疗期内的员工，根据相关法律法规，用人单位在支付病假工资或疾病救济费的同时，不得大幅不合理地扣除年终奖。实际应用中的建议：员工方面：建议员工在请病假前，先了解公司的规章制度和劳动合同中关于年终奖的约定。如果担心年终奖被扣除，可以与公司进行沟通，了解公司的具体政策和规定。如果对年终奖扣除有异议，可以通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。用人单位方面：建议用人单位在制定规章制度时，明确病假与年终奖的关联方式，并确保规定的合理性和合法性。同时，应建立有效的沟通机制，及时解答员工关于年终奖扣除的疑问，避免产生不必要的纠纷。综上所述，员工请两个月病假是否会扣除年终奖是一个综合考量多方面因素的问题。在处理此类问题时，应兼顾用人单位的自主权和劳动者的合法权益，确保双方都能在法律框架内得到公正对待。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

关于“请十天病假是否扣年终奖”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定根据《劳动合同法》及相关司法实践，年终奖属于劳动报酬的一部分，其发放规则应遵循双方约定或公司合法有效的规章制度。若公司明确规定“病假超过X天扣除年终奖”或“年终奖与出勤率挂钩”，且该规定已通过民主程序制定并公示（如员工手册、劳动合同附件等），则公司扣除年终奖的行为可能被认定为合法。举例：若公司规定“全年病假累计超过15天，年终奖减半发放”，员工请10天病假未达标准，则不应扣除；若请20天病假，则可能按比例扣除。若公司规章制度或劳动合同无明确规定若公司未对年终奖发放条件作出明确约定，或规定本身存在模糊性（如仅笼统提及“根据出勤情况发放”），则公司不得单方面以病假为由扣除年终奖。此时，年终奖的发放应遵循“同工同酬”原则，即员工有权获得与工作年限、岗位、绩效等匹配的年终奖份额。法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》，年终奖属于“奖金”范畴，若公司无法证明扣除行为与规章制度或劳动合同一致，可能构成克扣工资，员工可依据《劳动合同法》第38条主张权益。特殊情形：病假期间是否享受年终奖的例外医疗期内的员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内的员工享有病假工资及医疗待遇，公司不得以医疗期病假为由剥夺其年终奖资格（除非规章制度明确排除）。非医疗期病假：若员工病假超出医疗期，公司可能以“未提供劳动”为由调整年终奖，但需证明扣除行为与规章制度一致，且不违反公平原则。法律建议：核查公司制度：优先查阅劳动合同、员工手册或年终奖发放通知，确认是否有相关扣除条款。协商沟通：若制度无明确规定，可与公司协商，主张年终奖的合理性（如参考往年发放标准、同岗位同事情况）。投诉或仲裁：若公司无正当理由扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发年终奖及可能的赔偿。温馨提示：年终奖的发放涉及公司自主权与员工权益的平衡，建议保留病假证明、工资条、年终奖发放通知等证据，以便在争议中维护自身权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询。