结论：请假没批准是否算旷工以及工资如何计算，需结合请假事由、企业规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、请假未批准是否算旷工
一般情况：
- 若员工按规定流程提出请假申请，并提供了必要的证明材料（如病假条、事假说明等），企业无正当理由拒绝批准，且员工未出勤的，通常不算旷工。例如，员工提前三天提交病假申请并附医院证明，公司因人手紧张拒绝，此时员工未到岗不应视为旷工。
特殊情况：
- 若员工未按制度要求（如未提前申请、材料不全）请假，或遇紧急任务/不可抗力时企业有权不批，此时擅自离岗可能构成旷工。例如，员工突发急事未报备直接缺勤，或项目攻坚期未经批准请长假，均可能被认定为旷工。
二、工资计算方式
非旷工情况
带薪假：
- 年假、婚假等法定假期及公司福利假期间，企业应全额支付工资。
- 计算公式：应得工资 = 日薪 × 假期天数
- 示例：员工休5天带薪年假，月工资6000元，日薪为273.97元（6000÷21.75），应得工资为1369.85元（273.97×5）。
病假：
- 根据工龄和司龄按比例支付。例如，北京规定：司龄＜2年发60%工资；2-4年发70%；4-6年发80%；6-8年发90%；≥8年发100%。
- 计算公式：应得工资 = 日薪 × 病假天数 × 支付比例
- 示例：员工司龄3年休7天病假，月工资8000元，应得工资为1251.95元（8000÷21.75×7×70%）。
旷工情况
扣款标准：
- 按企业制度执行，一般扣当日工资的1-3倍。
- 计算公式：扣款金额 = 日薪 × 旷工天数 × 扣款倍数
- 示例：某公司规定旷工扣2倍日薪，员工旷工1天（日薪300元），则扣600元。
其他影响：
- 连续旷工超3天或全年累计超一定天数（如15天），企业可解除劳动合同且不支付补偿金。
三、企业规章制度的关键作用
制度明确性：
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。
执行一致性：
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。
四、员工应对措施
沟通协商：
- 员工应先与单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性，要求单位重新考虑辞退决定。
收集证据：
- 若沟通无果，员工应收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。
申请劳动仲裁或法律诉讼：
- 员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。
行动建议：
- 作为员工，应严格遵守企业规章制度，提前申请请假并提供必要证明材料。
- 若遇请假未批准被认定为旷工的情况，先与企业沟通协商，保留相关证据，必要时通过法律途径维护自身权益。
- 作为企业，应完善制度设计，明确请假类型、审批流程及例外情形，并加强沟通，对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
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