结论：员工生病或者意外请假不上班时，公司在医疗期内需要支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。超过医疗期后，若员工不能从事原工作或单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的工资支付
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济费。
医疗期界定：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个时限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围从三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
工资支付标准：
- 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。例如，某些地区可能规定，工龄不满两年的，按本人工资的60%计发；工龄满两年不满四年的，按本人工资的70%计发等。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或调整岗位：
- 如果员工病愈后能从事原工作，或经调整岗位后可以从事单位另行安排的工作，公司应当正常支付工资，即按照员工正常出勤时的工资标准支付。
不能从事工作：
- 若员工超过医疗期后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后解除劳动合同，并按劳动者工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、特殊情况下的工资支付
- 对于疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，或因患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不仅不得解除劳动合同，还需按国家有关规定支付相应工资或补偿。例如，对于因工负伤并被确认丧失劳动能力的员工，用人单位可能需要支付一次性伤残补助金等。
四、注意事项
- 不同地区在具体规定和操作细节上可能存在差异，公司和员工都应依据当地法律法规来保障各自合法权益。例如，某些地区可能对医疗期的计算、病假工资的支付标准等有更详细的规定。
- 在处理员工生病不能上班的问题时，公司应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。例如，公司应及时为员工办理病假手续、支付病假工资等。
建议：作为员工，在生病或意外受伤需要请假时，应及时向公司提交相关医疗证明，并了解公司的病假政策和当地法律法规，以保障自己的合法权益。作为公司，应建立健全的病假管理制度，明确病假申请、审批、支付等流程，并加强对员工的法律宣传和教育，提高员工的法律意识和合规意识。
后续思考：如果员工对公司的病假工资支付有异议，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。同时，公司也应积极应对员工的诉求，依法处理劳动争议，维护良好的劳动关系。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。