针对您提出的“公司临时调岗是否违法以及如何处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。下面，我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。
一、公司临时调岗是否违法？
公司临时调岗并非一定违法，但必须满足一定的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动争议司法解释，合法调岗需要满足“有依据、合情理、走流程”三大要求：
协商一致是基础：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认，口头约定需实际履行超过1个月且不违法才有效。
法定单方调岗：在特定情况下，如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作（需有合法考核依据）、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等）导致合同无法履行时，公司可以单方面调岗。
调岗“三要素”缺一不可：
- 必要性：必须是企业生产经营真实需要，不能是故意刁难。
- 合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）。
- 合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。
如果公司调岗不符合上述条件，那么这种调岗行为可能是违法的。
二、遇到不合法的调岗通知，该如何处理？
索要书面文件：
- 必须让公司出具正式调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间。无书面文件可拒绝配合，并留存沟通记录。
用“三步判断法”识别是否合法：
- 看依据：公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”（如考核报告、部门撤销文件）。
- 看影响：薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力。
- 看程序：是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁（如“不接受就辞退”）。
拒签≠旷工，正确表达异议：
- 若调岗违法，书面回复公司：“因调岗未协商一致且不符合法律规定，本人不同意该安排，将继续在原岗位正常出勤”。同时保留回复凭证（邮件、快递签收记录）。
- 切记不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工。如果遇到公司关闭打卡权限等情况，可在原工作地点门口拍照或录像，记录时间、地点，证明自己履行了到岗义务。
寻求内部或外部帮助：
- 内部协商：向HR或管理层提交书面异议，明确诉求（恢复原岗位/补足薪资/补偿），留存沟通记录。
- 申请介入协调：协商不成，可向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。
- 申请劳动仲裁：如果问题仍未解决，可以在争议发生后1年内申请劳动仲裁。仲裁时需提交仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资流水、考勤记录等材料。诉求可选确认调岗无效、恢复原岗位；解除劳动合同并要求经济补偿或赔偿金；补足薪资差额等。
- 提起诉讼：如果对仲裁结果不服，可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼。
三、特殊群体的额外保护
- 孕期/哺乳期员工：公司不得因怀孕调岗降薪，仅能在“医疗机构证明不能适应原劳动”时，安排其他岗位且薪资不变。
- 工伤职工（五级、六级伤残）：公司需安排适当工作，不得随意调岗或解除合同。
- 职业病/职业禁忌员工：公司必须调离原岗位并妥善安置，不得拒绝。
四、维权时的关键证据
在维权过程中，留存关键证据至关重要。这些证据包括但不限于：
- 基础证据：劳动合同（明确岗位、薪资、工作地点）、入职登记表、社保缴费记录。
- 调岗证据：书面调岗通知、异议回复凭证（邮件/快递单）、沟通录音/聊天截图。
- 薪资证据：工资条、银行流水、降薪前后薪资对比等。
- 工作证据：考勤记录、原岗位工作成果、绩效考核文件（若公司主张不胜任）。
- 特殊证据：孕期诊断证明、工伤认定书、职业病诊断报告（对应特殊群体）。
- 辞退证据：解除劳动合同通知书、辞退短信/邮件（若被辞退）。
总之，调岗不是用人单位的“一言堂”，更不是员工的“被动接受”，而是法律框架下的“双向协商”。面对不合法的调岗通知，员工应果断维权，留好证据，找对渠道，以维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。