结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在特定情形下不得随意裁员，这些规定旨在全面保护劳动者的合法权益。以下是不能裁员的主要情况：

1. 法律明确规定不得裁员的情形：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间：例如，化工厂工人长期接触有毒有害物质，若未进行离职前体检，企业不得裁员，以确保劳动者在可能遭受职业病影响时，能够获得及时的诊断和治疗。
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：如建筑工人因事故导致腿部残疾，企业需持续支付伤残津贴并保留劳动关系，不得以裁员方式逃避责任。
   • 患病或非因工负伤，在规定医疗期内：医疗期根据劳动者实际工作年限和本单位工龄计算（3-24个月不等），期间企业不得解除劳动合同。例如，工作10年的老员工患重病，可享受12个月医疗期，期间工资按当地最低工资标准80%发放。
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期：覆盖“三期”全周期保护，包括产前检查时间、产后98天产假及至婴儿满1周岁哺乳假。如怀孕7个月的女职工，企业不得以其业绩不达标为由解除合同。
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：针对老员工的特殊保护机制。如57岁男性员工已连续工作18年，即使劳动合同到期也应自动延续至60岁退休。
   • 法律、行政法规规定的其他情形：此为兜底条款，涵盖其他法律法规中关于不得裁员的特殊情况。

2. 裁员程序上的限制：

   • 企业进行经济性裁员时，必须提前向工会或全体职工说明情况，并听取意见。裁员方案需经劳动行政部门报告后方可实施。未履行法定程序，裁员行为将被视为违法。例如，某企业未召开职代会即宣布裁员，该决定将被认定为无效。

3. 对特定群体的特殊保护：

   • 对于老弱病残员工、长期合同员工及其他有特殊情况（如家庭负担重、生活困难）的员工，裁员时应给予特别考虑和照顾，避免随意解雇。例如，企业裁员时应优先保留与单位签订无固定期限合同的技术骨干。

4. 裁员条件的限制：

   • 企业进行经济性裁员时，需满足一定条件，如生产经营发生严重困难、转产或调整经营方式等。不满足条件而擅自裁员，将面临法律责任。例如，企业需证明经营困难已持续6个月以上且采取过轮岗培训等替代措施，同时裁员人数须达到总人数10%以上或超过20人（如某公司现有员工180人，裁员需至少18人）。

法律建议：

• 劳动者：应了解自身权益和法律保护措施，在必要时维护自己的合法权益。特别是在上述明确规定的情形下，若企业违法裁员，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 企业：在裁员时必须严格遵守相关法律法规和劳动政策，确保裁员行为的合法性和合理性。建议企业在裁员前咨询专业律师，制定合法的裁员方案，并履行法定程序，以避免法律风险。

可能法律后果：

• 若企业违法裁员，将面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，劳动者有权要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。

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