在事业单位工作，并不存在“工作几年后不可以辞退”的绝对规定。不过，根据《事业单位人事管理条例》及相关法律法规，确实存在一些特定情形下不得解除聘用合同或需限制解除的情况。以下是对此问题的详细分析：
一、法定不得解除聘用合同的情形
因公致残被确认丧失劳动能力：
- 若职工因工作原因受伤并被确认完全或部分丧失劳动能力，单位不得解除聘用合同。这是为了保障因公致残职工的基本生活权益。
患病或非因工负伤在规定医疗期内：
- 职工患病或非因工负伤时，在规定的医疗期内（通常根据病情和工龄确定，一般为3-24个月），单位不得解除合同。这是为了给予职工足够的医疗和恢复时间。
女性职工孕期、产期、哺乳期：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内受法律特别保护，单位不得单方解除合同。这是为了保障女性职工的生育权益和母婴健康。
连续工作满一定年限且距退休不足一定年限：
- 对于在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的工作人员，如果提出订立聘用至退休的合同，事业单位应当与其订立。在此情况下，若员工没有重大过错等符合解除聘用合同的法定情形，事业单位不能随意辞退该员工。但需注意，这并不意味着绝对不能辞退，而是需要满足特定条件。
二、其他限制解除的情形
考核不合格的处理程序：
- 年度考核或聘期考核不合格时，单位应首先调整岗位或进行培训，若仍不合格的，方可解除合同，但需提前30日书面通知员工。这要求单位在考核不及格时，应首先考虑补救措施，而非直接辞退。
经济性裁员的优先留用规则：
- 单位进行经济性裁员时，需优先留用长期合同人员、无固定期限合同人员和家庭困难职工。这是为了保障这些员工的就业稳定性。
三、可以被辞退的情形
尽管存在上述限制，但事业单位在特定情况下仍可以辞退员工，包括但不限于：
过失性辞退：
- 包括严重违反职业道德、社会公德；严重违反事业单位规章制度；同时与其他单位建立人事或劳动关系且拒不改正；利用工作之便谋取不正当利益；失职渎职；受到开除处分（自动解除）；以及其他严重违纪违规行为。
非过失性辞退：
- 如员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作或单位安排的其他工作；年度考核不合格且不同意调整岗位，或连续两年年度考核不合格。此外，因不可抗力等客观情况导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，事业单位也可解除聘用合同。
四、辞退的合法程序与补偿标准
法定解除条件：
- 包括试用期不合格、严重失职、旷工超15天等情形，单位可依法解除合同。但需注意，解除合同必须遵守相关法律法规和内部规章制度，确保程序的合法性和正当性。
经济补偿金计算：
- 若单位依法解除聘用合同，需按工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。这是为了保障被辞退员工的基本生活权益。
总结与建议：
在事业单位工作，并不存在绝对的“工作几年后不可以辞退”的规定。是否可以辞退员工，需综合考虑法律法规、合同约定及实际情况。对于员工而言，应了解自身权益和可能的辞退情形，以便在必要时寻求法律援助。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规和内部规章制度，确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。