关于“以最低工资标准签劳动合同是否合理”的问题，这需要从法律、合理性以及实际操作等多个角度进行综合分析。

一、法律角度

1. 合法性：从法律层面讲，只要用人单位支付的工资不低于当地规定的最低工资标准，并且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么这样的劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律为保障劳动者基本生活而设定的底线，企业以此作为劳动合同的工资标准，并不直接构成违法。

2. 无效约定：但值得注意的是，如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了最低工资标准的底线，以保障劳动者的基本权益不受侵害。

二、合理性角度

1. 特定岗位的合理性：对于一些短期的兼职工作、工作内容简单且技术含量不高的岗位，或者工作时间较短的情形，以最低工资标准签订劳动合同可能具有一定的合理性。这是基于岗位特性的考虑，双方可能基于这样的特性达成一致。

2. 常规岗位的不合理性：然而，对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，仅以最低工资标准签订劳动合同通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。长期如此，还可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。

三、实际操作中的考量

1. 实际发放与合同约定的差异：有些用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。

2. 特殊情况的处理：在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同。但这种情况必须有明确的法律依据和双方的明确约定，否则仍然是不合法的。

四、建议与总结

1. 对用人单位的建议：用人单位应按照法律规定和劳动合同约定，合理确定劳动者的劳动报酬。在设定工资标准时，应充分考虑岗位性质、工作内容、强度、技能要求以及市场薪酬水平等因素，以确保劳动者的合法权益得到保障。同时，建立健全工资调整机制，定期评估工作表现和市场薪酬水平，适时调整工资以确保合理性和公平性。

2. 对劳动者的建议：劳动者应了解自己的权益，并在认为自身权益受到侵害时及时采取合法途径进行维权。如果发现用人单位以最低工资标准签订劳动合同但实际发放工资远低于此标准，或者工作价值远高于最低工资标准但工资未得到相应调整，可以与用人单位协商解决或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。

综上所述，虽然从法律角度来看，以最低工资标准签订劳动合同在某些情况下可能是合法的，但从合理性及企业的长期发展角度来看，通常是不合理的。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律法规和自身权益，共同维护和谐稳定的劳动关系。