结论：单位降薪未得到员工同意，员工通常可以提出赔偿要求，但具体能否获得赔偿以及赔偿的金额和方式，需根据降薪的具体情况和法律依据来判断。

详细分析：

1. 降薪的合法性分析：

   • 协商一致降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇。如果单位与员工签订了书面降薪协议，且该协议不存在重大误解、显失公平或欺诈、胁迫等情形，则降薪行为合法有效，员工一般不能要求赔偿。但在此情况下，单位应确保降薪协议是双方真实意思的表示，且已履行了必要的民主程序（如召开职工大会讨论降薪方案）。
   • 未经协商一致降薪：若单位未经员工同意擅自降低工资，这违反了劳动合同的约定，属于违法行为。员工在此情况下有权要求赔偿，因为单位的行为构成了对劳动合同的违约。

2. 可以要求赔偿的情况及标准：

   • 经济补偿金：员工可以以单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（含薪资待遇）为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 工资差额补偿：员工也可以选择不解除劳动合同，而是要求单位补足降薪期间的工资差额。即，员工有权要求单位按照原劳动合同约定的薪资标准支付工资，并补足降薪期间的实际工资与原薪资之间的差额。
   • 加付赔偿金：如果单位逾期不支付劳动报酬（包括降薪后的差额工资），员工还可以要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。这一规定旨在惩罚单位的违法行为，并保障员工的合法权益。

3. 单位合理降薪的情况：

   • 若单位能证明因经营困难或其他正当理由需降薪，并已提前与员工沟通且普遍实施，员工要求赔偿的难度将增大。在此情况下，单位应确保降薪行为具有合理性，并已履行了必要的民主程序和告知义务。员工应理解单位的困境，并通过协商寻求双方都能接受的解决方案。

4. 员工维权注意事项：

   • 保留证据：员工应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录及与单位关于降薪的沟通记录等，以证明单位降薪的事实及原合同薪资约定。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
   • 遵循法定程序：员工应按照法律规定程序维权，如书面提出异议、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在维权过程中，员工应保持冷静和理性，避免采取过激行为，以免损害自己的合法权益。

总结与建议： 单位降薪未得到员工同意时，员工通常可以提出赔偿要求。但具体能否获得赔偿以及赔偿的金额和方式，需根据降薪的具体情况和法律依据来判断。员工在遭遇降薪时，应及时了解相关法律法规和自身权益，通过合法途径维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。