年终完成指标奖若符合法定条件，则受法律保护。以下从不同角度为你详细分析：

法律性质与依据

年终完成指标奖本质上属于用人单位为激励员工完成特定工作目标而设立的奖金，属于工资福利范畴。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金明确包含在工资总额内。因此，若年终完成指标奖属于用人单位与劳动者约定的奖金范畴，且符合相关法律规定，则受法律保护。

保护条件

1. 存在明确约定：年终完成指标奖的保护前提是用人单位与劳动者之间存在明确的约定。这种约定可以体现在劳动合同中，也可以体现在用人单位的规章制度、员工手册或单独的奖励协议中。若没有明确的约定，劳动者主张年终完成指标奖可能缺乏法律依据。
2. 约定合法有效：除了存在明确约定外，该约定还需合法有效。即约定的内容不得违反法律法规的强制性规定，不得违背公序良俗，且用人单位不得利用约定免除自己的法定责任、排除劳动者的权利。
3. 劳动者完成指标：劳动者需按照约定完成相应的指标任务，这是获得年终完成指标奖的前提条件。若劳动者未完成指标任务，用人单位有权根据约定不予发放奖金。

争议处理

若劳动者与用人单位就年终完成指标奖的发放产生争议，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。在协商过程中，劳动者可以出示相关证据，如劳动合同、规章制度、奖励协议、完成指标的证明等，以支持自己的主张。
2. 申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需提交相关证据，证明自己与用人单位之间存在年终完成指标奖的约定，且自己已完成相应的指标任务。劳动争议仲裁委员会将根据事实和法律规定作出裁决。
3. 提起诉讼：若劳动者对劳动仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，劳动者需继续提供证据支持自己的主张，并接受法院的审理和判决。

风险提示

1. 约定不明确的风险：若用人单位与劳动者之间的约定不明确，如未明确奖金的发放条件、发放时间等，可能导致劳动者在主张权利时面临困难。因此，建议劳动者在签订劳动合同时或接受奖励协议时，务必仔细阅读相关条款，确保自己的权益得到明确保障。
2. 用人单位单方面变更约定的风险：用人单位不得单方面变更或解除与劳动者之间关于年终完成指标奖的约定。若用人单位未经劳动者同意擅自变更或解除约定，劳动者有权要求用人单位按照原约定履行义务或承担违约责任。

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