面对领导降薪调岗的情况，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了工作岗位、薪资标准及调整条件。若合同未约定调岗降薪条款，或公司规章制度未通过民主程序制定且未公示，则用人单位的单方调整行为可能缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认，否则劳动者有权拒绝。

2. 评估调岗降薪的合理性
   若合同或制度中存在调岗条款，需进一步判断调整是否具备合理性：

   • 经营必要性：如公司因经营困难需裁员或调整架构，需提供财务证明、会议纪要等证据；
     
   • 关联性：新岗位应与原岗位工作内容、技能要求、薪酬水平相当，避免恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗）；
     
   • 程序合规性：公司应提前与劳动者协商，而非直接下发通知。
     若调整明显不合理，劳动者可主张用人单位违法。

3. 收集证据并书面异议
   劳动者应保留以下证据：

   • 劳动合同、薪资记录、岗位说明书；
     
   • 调岗降薪通知、沟通记录（邮件、微信等）；
     
   • 同事证言或工作记录（证明原岗位工作内容）。
     收到通知后，需在合理期限内（通常3日内）以书面形式向公司提出异议，明确拒绝调岗降薪并要求恢复原条件，同时留存送达证据（如EMS邮寄回执）。

4. 选择维权路径

   • 协商解决：通过工会或第三方调解机构与用人单位沟通，争取达成补充协议；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年），要求责令改正；
     
   • 申请仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张：
     
     • 继续履行原合同；
       
     • 补发工资差额；
       
     • 违法解除赔偿金（若公司以拒绝调岗为由解雇）。
       

风险提示：若劳动者未提出异议直接到新岗位工作，可能被视为默认接受调整，后续维权难度增加。建议根据具体情况制定策略，必要时委托律师介入谈判或仲裁程序。