委派人员的劳动关系是一个复杂且需根据具体情况判定的问题。在实际操作中，我们通常会从以下几个方面来综合分析和确定劳动关系的归属：

一、劳动合同签订情况

1. 与原单位签订劳动合同：

   • 若受委派人员与原单位签订了劳动合同，且合同中未明确约定委派期间劳动关系的变更，则通常认为受委派人员与原单位仍存在劳动关系。
   • 实例：A公司员工甲被委派到B公司工作，但甲与A公司的劳动合同仍在有效期内，且合同中未提及委派期间劳动关系的变更，因此甲与A公司仍存在劳动关系。

2. 与新单位签订劳动合同：

   • 若受委派人员在委派期间与新单位签订了劳动合同，则可能视为与原单位解除劳动关系，并与新单位建立新的劳动关系。
   • 实例：C公司员工乙被委派到D公司工作，期间乙与D公司签订了劳动合同，且C公司未继续为乙缴纳社保或支付工资，则乙与D公司建立劳动关系。

二、实际工作管理情况

1. 受原单位管理：

   • 若受委派人员在实际工作中仍接受原单位的管理、考核，且原单位继续为其缴纳社保、支付工资等，则通常认为与原单位存在劳动关系。
   • 实例：E公司员工丙被委派到F公司协助项目，但丙的工资、社保仍由E公司负责，且E公司对丙的工作进行定期考核，因此丙与E公司存在劳动关系。

2. 受新单位管理：

   • 若受委派人员在实际工作中接受新单位的管理、指挥，且新单位为其提供工作条件、劳动保护，并支付劳动报酬，则可能视为与新单位建立劳动关系。
   • 实例：G公司员工丁被委派到H公司工作，丁的工资、工作安排均由H公司负责，且H公司为丁提供了必要的工作条件和劳动保护，因此丁与H公司存在劳动关系。

三、特殊情形下的劳动关系认定

1. 双重劳动关系：

   • 在某些特殊情况下，受委派人员可能同时与原单位和新单位存在劳动关系。这通常发生在原单位保留受委派人员的编制和基本待遇，同时新单位也为其提供工作并支付报酬的情况下。
   • 实例：国有企业将员工戊委派到参股的合资企业工作，戊在国有企业保留待遇，同时在合资企业工作并领薪，可能构成双重劳动关系。但需注意，我国法律对双重劳动关系存在一定争议和限制，具体需根据实际情况和法律法规进行判定。

2. 委派期间的劳动关系变更协议：

   • 若原单位、新单位和受委派人员三方签订了书面协议，明确约定了委派期间劳动关系的变更、工资待遇、工作期限等事项，则应按照协议约定来确定劳动关系的归属。
   • 实例：I公司员工己被委派到J公司工作，三方签订了书面协议，约定己在委派期间与J公司建立劳动关系，I公司不再为其缴纳社保和支付工资，则己与J公司存在劳动关系。

四、法律风险及防范建议

1. 法律风险：

   • 由于委派人员的劳动关系问题在法律上没有明确规定，因此可能存在劳动争议风险、合规风险等。如各方对劳动关系、工资待遇等问题没有明确约定，易引发争议；如委派行为不符合法律法规，可能面临劳动行政部门的处罚。

2. 防范建议：

   • 签订书面协议：原单位、新单位和受委派人员三方应签订书面委派协议，明确劳动关系的归属、工资待遇、工作期限、工作内容、社保缴纳等事项。
   • 依法履行义务：各方应严格按照法律法规和协议的约定履行各自义务，保障受委派人员的合法权益。如原单位应继续为受委派人员缴纳社保、支付工资等；新单位应为受委派人员提供必要的工作条件和劳动保护等。

总结与建议：委派人员的劳动关系需根据具体情况综合判定。在实际操作中，应综合考虑劳动合同签订情况、实际工作管理情况以及各方协商结果来确定劳动关系的归属。为防范潜在的法律风险，建议签订书面协议并依法履行各自义务。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。