结论：员工旷工时，单位并非可以直接开除，而是需要满足一系列法定条件和程序。具体来说，需综合考虑单位规章制度、旷工行为的严重性、法定程序及特殊保护情况等多方面因素。
一、单位能直接开除员工的情况
规章制度明确且合法：
- 用人单位必须制定完善的规章制度，明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）属于严重违反规章制度的行为。
- 该规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向劳动者公示或告知，例如通过组织员工学习、在工作场所显著位置张贴公告、员工手册签收、培训签到或会议纪要等方式，确保员工充分知晓相关规定。
- 当员工旷工行为符合规章制度中规定的严重违纪标准时，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同。
遵循法定程序：
- 在解除劳动合同前，单位应对员工的旷工行为进行核实，并给予其申辩机会。
- 解除劳动合同应以书面形式通知员工，并明确说明解除理由。
旷工造成重大损害：
- 即使规章制度未明确规定旷工天数，但员工的旷工行为给单位造成了重大损害（如关键项目延误、生产停滞、客户流失等），单位也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同。
二、单位不能直接开除员工的情况
规章制度不完善或程序违法：
- 若单位没有制定关于旷工的规章制度，或规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，则该规章制度对员工不具有约束力。
- 在这种情况下，单位不能以旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
旷工未达到严重程度：
- 若员工旷工天数较少，且未对单位的正常工作秩序和生产经营造成实质性影响，一般不宜认定为“严重违反规章制度”。
- 例如，员工因突发紧急情况旷工1天，并在事后及时向单位说明情况，单位通常不能以此为由解除劳动合同。
特殊保护期内：
- 员工在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等法律规定的特殊保护期内，或者因工伤丧失或部分丧失劳动能力时，单位一般不得解除劳动合同。
三、其他注意事项
损失求偿：
- 对于因旷工离职而给单位造成损失的员工，单位有权要求其承担赔偿责任。
- 单位需承担损失的举证责任，确实造成损失的，可以从员工工资中予以扣除，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
对未来就业的影响：
- 旷工离职的员工在寻找新工作时可能会受到一定影响，因为一些用人单位可能会对其职业态度和责任感产生质疑。
建议：作为单位，在面对员工旷工问题时，应首先审查自身规章制度的合法性和有效性，并严格按照法律规定和程序操作。同时，也应考虑员工的实际情况和特殊保护需求，以避免不必要的法律风险。如果单位对旷工员工的处理存在疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。