结论前置：关于“什么情况算自动离职”，在劳动法律框架下，并没有一个明确的“自动离职”的法律定义，但通常可以理解为劳动者在未与用人单位协商一致或未遵循法定及约定程序的情况下，擅自离开工作岗位并终止劳动关系的行为。以下是对这一问题的详细分析：
一、自动离职的常见情形
未履行请假或通知手续擅自离岗：
- 劳动者未按用人单位规定的请假程序请假，连续多日未到岗上班，或在工作期间未经同意擅自离开岗位且事后无合理解释。例如，未请假缺勤、擅自离岗等。
提交离职申请后擅自离岗：
- 劳动者虽提交离职申请，但在未获批准或未按规定办理完离职手续前即擅自离职。如提交离职申请后，在未得到公司批准的情况下就不到岗上班。
超过规定期限未归：
- 劳动者在假期结束后无正当理由未按时返岗，或旷工达到用人单位规定的天数界限。如病假、事假结束后未按时返回，或连续旷工达到一定天数，这通常会被用人单位视为自动离职。
违反劳动合同约定离职：
- 劳动者在合同期限内，因受其他单位优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”，这也构成自动离职。
二、自动离职的法律后果
对劳动者而言：
- 自动离职可能导致劳动者失去应有的劳动保障和权益，如经济补偿金、失业保险金等。
- 用人单位可能因此遭受经济损失，如生产中断、项目延误等，并有权依据劳动合同和法律规定追究劳动者的违约责任，要求赔偿损失或支付违约金。
对用人单位而言：
- 用人单位在认定员工视为自动离职时，必须有明确且合理的规章制度依据，并且要履行必要的告知等程序。否则，随意以视为自动离职处理员工可能面临违法解除劳动关系的法律风险，需向员工支付经济赔偿金等。
三、特殊情况下的离职
若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列的情形（包括但不限于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的），劳动者有权单方面解除劳动合同，且不视为自动离职。此时，劳动者应保留好相关证据，以备不时之需。
四、建议与指导
劳动者：
- 在离职前应充分了解自己的权利和义务，尽可能与用人单位进行沟通和协商，遵循法定及约定程序办理离职手续。
- 若对视为自动离职的处理有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。
用人单位：
- 应完善内部管理制度，明确请假、离职等流程，加强对劳动者的管理和监督，以防范自动离职带来的法律风险。
- 在认定员工自动离职时，必须确保有明确的规章制度依据，并履行必要的告知程序。
综上所述，自动离职并非一个明确的法律概念，而是对劳动者擅自离职行为的一种通俗描述。在实际操作中，双方都应严格遵守相关法律法规和合同约定，以确保劳动关系的稳定和和谐。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。